Testy kompetencji zawodowych – rekrutacja i rozwój pracowników

Czym są testy kompetencji zawodowych (testy umiejętności)? W jakich sytuacjach je stosujemy oraz jak mogą pomóc Twojej organizacji w zatrudnianiu najlepszych kandydatów i monitorowaniu kompetencji pracowników? 

Wykorzystanie testów do badania umiejętności zawodowych 

Organizacje oceniają umiejętności kandydatów zarówno w procesie rekrutacji, jak i później, już podczas cyklu życia pracownika w firmie. Celem takiej oceny jest wnioskowanie na temat tego, czy dana osoba jest w stanie efektywnie wykonywać zadania na danym stanowisku. 

Jedną z najpopularniejszych metod takiej oceny są testy. 

Poznaj różne rodzaje testów rekrutacyjnych

Czym są testy umiejętności zawodowych? 

Testy umiejętności znane również jako testy kompetencyjne to narzędzie pozwalające sprawdzić, czy badany ma: 

• Wiedzę na określony temat (zasób informacji – wie co) 
• Umiejętności, które pozwalają mu zastosować wiedzę praktycznie (wie jak i potrafi) 
• Postawę, czyli chęć do wykorzystywania umiejętności. 

W praktyce, o ile można zbadać wiedzę i umiejętności, postawy za pomocą testu bada się trudno. Bazują one zwykle na samoocenie osób badanych lub deklarowanym zachowaniu, które nie musi korelować z realnym. Na postawę pracownika wpływ ma też sama organizacja, jej wartości, zachowanie managera i jego umiejętności zarządzania zespołem i motywowania. 

Prawidłowo skonstruowane testy umiejętności powinny być oparte o pytania wymagające posiadania informacji i łączenia ich między sobą w taki sposób, by było jasne, że osoba ma wystarczającą wiedzę do podjęcia decyzji w danej sytuacji. 

Tego typu testy przydają się przy weryfikacji umiejętności zawodowych oraz tzw. twardych kompetencji.

Rodzaje testów kompetencji stosowanych w rekrutacji 

W zależności od obszaru kompetencji, jaki badają, można podzielić je na: 

• Badające twarde umiejętności zawodowe (m.in. kompetencja w zakresie analizy danych, SEO, umiejętności marketingowych), 
• Badające miękkie kompetencje (m.in. asertywność, komunikacja interpersonalna, wywieranie wpływu, kompetencje menedżerskie) 

Do testów umiejętności zalicza się też często testy badające potencjał poznawczy – np. myślenie analityczne, numeryczne czy dbałość o szczegóły, ale są to bardziej zdolności niż kompetencje.

Sprawdź, czym od testów kompetencji różnią się testy wiedzy!

Jak zbudowane są testy umiejętności zawodowych? 

W zależności od przyjętej metodologii testy kompetencyjne mogą posiadać bardzo różne typy pytań – od pytań jednokrotnego wyboru, przez pytania wielokrotnego wyboru, uzupełnianie luk, pytań prawda / fałsz, obrazków, pytań sytuacyjnych, zadań wymagających konkretnych działań itd. 

Niezależnie od typów pytań, testy umiejętności zawodowych muszą być wiarygodne. Oznacza to, że powinny spełniać założenia psychometryczne i być: 

• Trafne (czyli faktycznie mierzyć to, co deklarują) 
• Rzetelne (czyli gdyby zbadać kandydata testem dwa razy, to jego wyniki powinny być takie same) 
• Mieć odpowiednią moc (czyli nie powinny wskazywać, że badany ma daną umiejętność, podczas gdy tak naprawdę jej nie ma)

HR czy rekruter wybierając test kompetencyjny, powinien zwrócić uwagę na rzetelność, moc i trafność testu, aby wybrać takie narzędzie, które dostarczy użytecznych i prawdziwych wyników. 

Testy kompetencyjne – FAQ

Czy testy kompetencji zawodowych są skuteczne? 

Tak, pod warunkiem że zostały prawidłowo skonstruowane. 

Skuteczność testu umiejętności oznacza, że jest on w stanie faktycznie odróżnić osoby, które: 

• Mają informacje, 
• Potrafią łączyć je w zbiór danych (wiedzę), 
• Są w stanie przetworzyć tę wiedzę na wybór najlepszego w danym momencie działania 

 Aby to było możliwe, trzeba mieć pewność, że pytania w teście: 

• Dotyczą ustalonego fragmentu umiejętności (a nie czegoś zupełnie innego)
• Są jednoznaczne, pozbawione uprzedzeń, 
• Odpowiedzi są faktycznie poprawne,
• Pytania odnoszą się do faktów, a nie do opinii.

Czy testy umiejętności są tym samym co testy sytuacyjne? 

Nie. Testy kompetencji mogą, ale nie muszą przyjmować formy testów sytuacyjnych.  

Sytuacyjne testy kompetencyjne mają na celu zbadanie tego, jak dana osoba zachowa się w określonej sytuacji i jakie decyzje podejmie. Odpowiedzi w pytaniach testu sytuacyjnego wymagają połączenia wiedzy osoby badanej z jej doświadczeniem życiowym / niektórymi cechami osobowości. 

Zarówno testy sytuacyjne, jak i testy jednokrotnego czy wielokrotnego wyboru mogą służyć do badania poziomu kompetencji i potencjału zawodowego. 

Jak przeprowadzić badanie kompetencji w oparciu o test? 

Dawniej pomiar kompetencji wykonywało się wypełniając kwestionariusz papierowy (test papier- ołówek). Teraz tę formę zastąpił znacznie częściej używany program do testów kompetencji, który pozwala na wypełnienie testu na komputerze. Najbardziej nowoczesne testy (takie jak Heroify) są wypełniane online i mogą być nawet rozwiązywane w wersji mobilnej (na tablecie lub komórce). Stosowanie testów online jest najszybszym i najbardziej efektywnym sposobem pomiaru i oceny kompetencji. 

Dzięki aplikacji czy programowi do testów kompetencji wyniki testów są dostępne od razu. W testach Heroify, które przeprowadzane są online, osoba wypełniająca test otrzymuje informację zwrotną i cyfrowy wynik natychmiast. Wystarczy wypełnić test. 

Niekiedy badanie kompetencji zawodowych wymaga od badanego stawienia się osobiście u pracodawcy lub w specjalistycznym ośrodku badań. Są to te sytuacje, w których przedmiotem badania są kompetencje wymagające działań manualnych i gdzie ocenia się poziom wykonania danej czynności – np. umiejętność spawania. 

Czy testy umiejętności są tym samym co testy predyspozycji zawodowych? 

Nie do końca. 

W testach predyspozycji badany jest poziom potencjału zawodowego danego kandydata, czyli to, jakie są jej zasoby poznawcze, intelektualne i psychologiczne. Odnosi się później uzyskane wyniki do tego, w jakich sytuacjach zawodowych tego typu zdolności są potrzebne.  Dzięki temu uzyskujemy listę obszarów zawodowych, w których badana osoba powinna móc dobrze sobie radzić i z sukcesem się rozwijać. Test predyspozycji zawodowych pozwala na dokonanie wyboru ścieżki kariery, która dla danej osoby będzie łatwiejsza, lepsza i bardziej satysfakcjonująca. 

W testach predyspozycji zawodowych nie ma znaczenia aktualny poziom wiedzy czy umiejętności badanego, ale to, jaką wiedzę i umiejętności ta osoba jest w stanie zdobyć, dzięki warunkom psycho-fizycznym i intelektualnym, jakie posiada. 

Testy niektórych zdolności poznawczych (np. test numeryczny, rozumienia tekstu, myślenia analitycznego) wykorzystywane są zarówno w badaniu predyspozycji zawodowych jak i w badaniu kompetencji zawodowych, bo mówią o potencjale jednostki i tym na ile dany kandydat jest rozwojowy. 

Testy umiejętności w biznesie – kiedy z nich korzystać? 

Testy umiejętności zawodowych mają szerokie zastosowanie w biznesie. Wykorzystuje się je do badania:

• kandydatów do pracy w procesie rekrutacyjnym,
• pracowników.

Testy kompetencji w rekrutacji 

To najszybsza i najbardziej obiektywna metoda weryfikacji twardych kompetencji. Stosuje się je by: 

1. Przefiltrować kandydatów i móc zrezygnować z tych, którzy nie posiadają określonej wiedzy na dany temat
2. Potwierdzić umiejętności, obiektywnie porównać kandydatów między sobą, by móc wybrać i zatrudnić najlepszego z nich. 

Pozwalają zatem: 

• Zaoszczędzić czas 
• Zredukować koszty rekrutacji 
• Zmniejszyć ryzyko błędu rekrutacyjnego.

Dowiedz się jak startup HiPets unika kosztownych błędów rekrutacyjnych wykorzystując nasze testy kompetencji w rekrutacji. 

Czego dowiesz się o kandydacie, stosując testy kompetencji w rekrutacji? 

Przede wszystkim zweryfikujesz ich wiedzę i umiejętności. Dowiesz się, czy znają i rozumieją nomenklaturę, pojęcia, znają zależności między poszczególnymi elementami i wiedzą, jak wykonać określone działania. Przy odpowiednio zbudowanych testach kompetencji możesz też ocenić sposób myślenia, umiejętności właściwego wnioskowania i interpretacji danych. 

Pośrednio dowiesz się też tego, czy kandydat ma tendencję do koloryzowania, czyli mówiąc wprost, czy nakłamał w CV. Jeśli bowiem ktoś określa swoją znajomość Google Analytics jako dobrą, a nie potrafi stosować bazowych filtrów, by z tabeli odczytać interesujący go wynik lub nie wie, jak zinterpretować uzyskane dane, to oznacza, że nieco rozminął się z prawdą. To ważne, bo jeśli kandydat robi tak raz, to można założyć, że będzie powtarzał zachowanie (zwłaszcza jeśli kłamstwu w CV dostanie pracę). 

Możliwe będzie też porównanie poziomu danej kompetencji między kandydatami oraz odniesienie jej do profilu kompetencyjnego. Dzięki testom dowiesz się, który kandydat spełnia, który przekracza oczekiwania i który ma luki kompetencyjne. 

Czego testy kompetencji zawodowych Ci nie powiedzą? 

Z testów umiejętności zawodowych nie dowiesz się: 

• Czy kandydat pasuje do kultury organizacji (do tego służą inne metody, np. testy dopasowania, rozmowa kwalifikacyjna, assessment center), 
• Czy kandydat jest zmotywowany do pracy,
• Czy będzie chciał wykorzystać posiadaną wiedzę, 
• Czy będzie się rozwijał, czy też może spocznie na laurach. 

Testy kompetencji dla pracowników 

Poza procesem rekrutacji, testy kompetencyjne wykorzystuje się również w kilku innych sytuacjach w organizacji: 

• Przy poziomowaniu kompetencji w grupie pracowników (czyli ustalaniu, kto na danym temacie zna się najlepiej i które obszary kompetencji wymagają poprawy lub wzmocnienia.
• Podczas prowadzenia audytu kompetencji w firmie (oceny tego, jaką wiedzę ma organizacja, jak ją przechowuje oraz jak rozpowszechnia), 
• Przy onboardingu pracowników (by sprawdzić poziom kompetencyjny i zidentyfikować luki wymagające doszkolenia), 
• Przed i po szkoleniach, by ocenić przyrost umiejętności z danego obszaru. 

Testy Heroify.co mogą być również wykorzystywane przy poziomowaniu kompetencji wewnątrz organizacji 

Sprawdź całą bibliotekę testów kompetencyjnych Heroify.