Testy i assessmenty online są coraz bardziej popularną metodą sprawdzania przydatności kandydatów do pracy. Poznaj ich rodzaje i dowiedz się, jak wybrać dobry test rekrutacyjny, który rzetelnie zmierzy to, czego potrzebujesz! 

W artykule przedstawiamy: 

Rodzaje testów rekrutacyjnych. Podział ze względu na to, co badamy 

Z testami stosowanymi w rekrutacji jest spore zamieszanie, w którym może pogubić się nawet osoba z dużym doświadczeniem zawodowym. Stosowanych jest mnóstwo nazw: testy kompetencji, psychologiczne, zachowań, osobowości, psychometryczne itd. Spróbujmy uporządkować to, czym jest konkretny typ testu i co mierzy. Kiedy warto, a kiedy nie warto stosować go w procesie rekrutacyjnym. 

Testy wiedzy zawodowej 

Mierzą techniczną i teoretyczną wiedzę z zadanego obszaru zawodowego. Sprawdzają się tam, gdzie kandydat powinien dysponować określoną fachową wiedzą, aby móc efektywnie wykonywać pracę na danym stanowisku. 

Przykład pytania testowego badającego wiedzę zawodową: 

Gdzie się sprawdzają? 

Tam, gdzie trzeba sprawdzić wiedzę teoretyczną, która jest konieczna do wykonywania obowiązków zawodowych – np. znajomość określonych ustaw, norm. 

Minusy testów wiedzy w rekrutacji: 

Badają wiedzę teoretyczną. Nie mówią nic o tym, czy kandydat, który ją ma, potrafi ją zastosować w praktyce. 

Czy testy wiedzy badają kompetencje? 

Nie, testy wiedzy badają jedynie wiedzę i nie mówią nic o tym, czy kandydat będzie umiał i chciał ją zastosować. 

Assessment umiejętności zawodowych

W odróżnieniu do teoretycznych testów wiedzy, tu bada się praktyczne aspekty jej wykorzystania. Najczęściej wraz z dodatkowymi kompetencjami poznawczymi niezbędnymi na danym stanowisku. 

Assessment kompetencji zawodowych przygotowywany jest zatem pod konkretne stanowisko pracy i kompetencje, które są na nim istotne. Tak by dowiedzieć się, czy kandydat potrafi w praktyczny sposób wykorzystywać posiadaną wiedzę oraz, czy ma potencjał poznawczy, który umożliwi mu realizowanie obowiązków zawodowych. 

Przykład pytania testowego badającego umiejętność posługiwania się Google Analytics: 

Gdzie się sprawdzają? 

Tam, gdzie trzeba usunąć z lejka rekrutacyjnego przypadkowych kandydatów, którzy nie mają odpowiedniego poziomu umiejętności i kompetencji, wybrać najlepszych oraz tam, gdzie trzeba porównać ze sobą kilku kandydatów w obiektywny sposób, by móc wybrać tego, który będzie najlepiej odpowiadał profilowi stanowiska. 

Stosować można je na wszystkich poziomach i we wszystkich obszarach zawodowych. 

Minusy assessmentów i testów umiejętności zawodowych

Aby móc dobrze zbadać praktyczne umiejętności, konieczne jest takie przygotowanie pytań, by dotyczyły one realnych sytuacji, ale jednocześnie były jednoznaczne i jasne dla osób o różnym doświadczeniu zawodowym. Nieprawidłowo przygotowane pytania mogą nie być trafne (nie wiadomo co mierzą) lub mogą promować osoby o określonym profilu. 

W Heroify przygotowując assessment umiejętności bazujemy na machine learning oraz metodzie sędziów kompetentnych, by mieć gwarancję, że pytania są trafne i rzetelne. 

Czy assessment umiejętności bada kompetencje? 

Tak, bada kompetencje zawodowe w zakresie posiadania wiedzy i umiejętności jej wykorzystania. Nie mówi jednak o tym, czy kandydat będzie mógł lub chciał wykorzystywać swoje kompetencje w pracy na rzecz danej firmy. To dlatego ważne jest również w rekrutacji to, by sprawdzić poziom motywacji kandydata, dopasowanie do firmy. Dzięki testom kompetencji masz na to więcej czasu! 

Testy sprawności poznawczych (testy poznawcze, kognitywne, zdolności)

Diagnozują sprawność intelektualną osoby badanej na kilku różnych wymiarach i pozwalają wnioskować o potencjale intelektualnym. W rekrutacji stosuje się najczęściej: 

Przykład pytania testowego badające dbałość o szczegóły: 

Gdzie się sprawdzają? 

Tam, gdzie istotna jest wiedza na temat potencjału kandydata lub pracownika, czyli de facto na wszystkich stanowiskach wymagających pracy intelektualnej. Od stanowisk asystenckich po managerskie. 

Poznawcze testy GMA (General Mental Ability Tests) cechuje bardzo wysoka korelacja z rzeczywistymi wynikami w pracy nawet na poziomie 0,651.

Minusy testów poznawczych w rekrutacji: 

Aby testy kompetencji poznawczych faktycznie były przydatne, muszą być trafne (faktycznie mierzyć to, co deklarują), rzetelne (wyniki powinny być stałe w czasie) i mieć odpowiednią moc (nie pokazywać, że danej cechy nie ma, kiedy ona faktycznie istnieje). 

Jeśli test jest nieodpowiednio skonstruowany, może też ograniczać wychwytywanie osób o bardzo niestandardowym, nieszablonowym myśleniu. 

Z tego powodu tak ważne jest, by zawsze wybierać narzędzia o potwierdzonej metodologii i psychometrii. 

Czy testy poznawcze badają kompetencje? 

Choć potocznie używa się pojęcia “kompetencje poznawcze” to właściwie badane są tutaj zdolności i potencjał. Kompetencje można bowiem rozwijać nabywając wiedzę i doświadczenie, a zdolność operowania na liczbach czy logiczne myślenie ma dość wąskie możliwości rozwoju. Można poprawić je treningiem, ale w ograniczonym zakresie. 

Testy językowe 

Weryfikują poziom kompetencji językowych u kandydatów i pozwalają wyselekcjonować osoby posiadające znajomość języka na oczekiwanym poziomie. 

Przykład pytania testowego badającego poziom kompetencji językowych: 

Minusy testów językowych w rekrutacji 

Część z nich nie mierzy wszystkich czterech poziomów znajomości języka (czytania, słuchania, mówienia i pisania), a jedynie znajomość gramatyki i/lub słownictwa. 

Czy testy językowe badają kompetencje? 

Tak, badana jest tu wiedza (znajomość języka) i umiejętność jej wykorzystania.

Testy sprawności psychomotorycznej i fizycznej (aparaturowe)

Mierzą czas reakcji, szybkość reagowania, reaktywność na bodźce dźwiękowe, świetlne i inne reakcje psychofizyczne. Sprawność fizyczną, wytrzymałość. 

Przykład badania sprawności wzrokowo- ruchowej za pomocą aparatu krzyżowego: 

Gdzie się sprawdzają? 

Są wymagane w niektórych zawodach – np. u zawodowych kierowców, w policji. W zasadzie zawsze służą filtracji. Kandydaci, którzy nie zdają testów psychomotorycznych nie są dopuszczani do dalszych etapów rekrutacji. 

Czy testy aparaturowe badają kompetencje? 

Nie, podobnie jak testy poznawcze badają pewne względnie stałe zdolności naszego organizmu – np. reaktywność na bodźce. 

Testy osobowości 

Testy psychologiczne badające osobowość, koncentrują się na względnie stałych cechach. Należą do nich m.in Wielka Piątka, NEO-FFI, HPI, MMPI-2, testy Hogana, Reiss Motivation Profile i inne. 

Gdzie się sprawdzają? 

Można wykorzystywać je jako narzędzie pomocnicze do przewidywania i wnioskowania na temat potencjalnych stylów pracy badanej osoby i jej dopasowania do grupy czy charakteru pracy. Wymagają jednak wielkiej ostrożności w diagnozowaniu, bo wnioskowanie na temat tego, jak w rzeczywistości będzie się zachowywał badany w danych środowisku są tu mocno ograniczone. 

Minusy testów osobowości w rekrutacji 

Ze względu na to, że testy osobowości mogą dostarczać danych wrażliwych (np. poglądy, dane na temat stanu zdrowia psychicznego) ich stosowanie w rekrutacji powinno być ograniczone.

Czy testy osobowości badają kompetencje? 

Nie. Badają względnie stałe wzorce zachowań, które pozwalają wnioskować na temat tego, jakie kompetencje może mieć dana osoba (lub jakich może jej brakować). 

Doskonale obrazuje to badanie J.Ossowskiej, która sprawdzała, na ile cechy osobowości mogą być źródłem możliwości kompetencyjnych pracownika. Stwierdziła ona między innymi, że w zakresie takiej kompetencji jak praca pod presją czasu występuje korelacja dodatnia (0,213) z ekstrawersją i ujemna (-0,137) z neurotyzmem. I choć widać wyraźnie, że osoby ekstrawertywne mają większe szanse na to, by rozwinąć kompetencje pracy pod presją czasu niż osoby neurotyczne, to nie można na bazie badania osobowości wyciągnąć wniosków na temat tego, czy ktoś radzi sobie, czy nie w pracy pod presją czasu. 

Stosując tego typu narzędzia i wnioski z nich w trakcie rekrutacji ryzykujemy wyciąganie błędnych wniosków oraz utratę wartościowych kandydatów, dlatego wnioski na temat kompetencji wyciągane na bazie testów osobowości zawsze warto dodatkowo potwierdzać innymi metodami. 

Testy stylu zachowań 

Służą ocenie tego, jaki jest preferowany styl zachowania się danej osoby i jak w związku z tym będzie działać w pracy, komunikować się, rozwiązywać problemy. 

Przykładami testu zachowań są: DISC, Analiza Profilu Osobowego Thomas APOs, FRIS, Mindsonar, Role Grupowe Belbina. 

Szczególnym rodzajem testu zachowań są testy integralności (Integrity Tests), znane też jako testy uczciwości lub testy weryfikacji postaw. Stosowane są często w takich krajach jak USA, Australia, Wielka Brytania, głównie do badania osób pracujących w organach ścigania, ale stosują je też inni pracodawcy. Mają one na celu diagnozę tzw. progu uczciwości, poniżej którego jesteśmy skłonni do usprawiedliwiania i akceptacji pewnych niepożądanych zachowań o charakterze korupcyjnym.

Gdzie się sprawdzają? 

Tego typu testy często lepiej stosować w badaniach własnych zespołów. Zachowania są bowiem podatne na wpływy zewnętrzne. Ta sama osoba w grupie A może zachowywać się nieco inaczej niż w grupie B. Znacznie efektywniej stosować zatem testy zachowań w już istniejących zespołach, kiedy ocena odnosi się do konkretnych warunków i sytuacji. 

Minusy testów zachowań w rekrutacji 

  • Pierwszy problem testów stylu zachowań polega na tym, że dzieląc ludzi na określone kategorie zamykają ich w pewnej bańce, w której w praktyce mogą znajdować się osoby będące na różnym continuum badanego zachowania. 
  • Drugi problem to podbudowa teoretyczna. Każdy test stylu zachowań bazuje na określonej teorii i choć sam test może być dobrze skonstruowany i mierzyć poprawnie badany konstrukt, to sama teoria może być wadliwa. 
  • Trzeci to fakt tego, że najczęściej metodą badawczą jest tu samoocena. W sytuacji rekrutacyjnej badany może zatem odpowiadać nieszczerze, zakładając, że wie jaki typ pracownika będzie pożądany. I niezależnie od tego, czy się myli, czy nie, to uzyskamy wyniki niepasujące do rzeczywistości. 

Czy testy zachowań to testy kompetencji? 

Przyjmując tradycyjną definicję kompetencji jako połączenia wiedzy, umiejętności i postawy trudno uznać, że testy stylów zachowań mierzą kompetencję. 

Podział testów rekrutacyjnych ze względu na moment badania 

W rekrutacji testy stosuje się: 

  • Na początku procesu rekrutacji, by odfiltrować przypadkowych kandydatów i przenieść najlepszych do kolejnego etapu lejka rekrutacyjnego, 
  • Pod koniec procesu, kiedy bada się wybranych kandydatów, by porównać ich między sobą i potwierdzić ich kompetencje oraz znaleźć luki kompetencyjne. 

Testy psychometryczne a testy niepsychometryczne – czym się różnią? 

Szukając informacji o testach w rekrutacji nierzadko trafiamy na informacje o korzystaniu w procesach rekrutacyjnych z testów psychometrycznych. Czy to jest to samo co testy osobowości? I czy istnieją testy niepsychometryczne, które stosuje się w rekrutacji?

Testy psychometryczne 

Są to narzędzia, które mierzą określoną cechę, zachowanie, lub umiejętność u badanej osoby, w odniesieniu do innych osób. U podstawy testów psychometrycznych stoi założenie, że to, co badamy, musi przejawiać się w badanej grupie jako rozkład normalny (krzywa Gaussa), czyli że większość osób przejawia średnie wartości danej cechy czy zachowania. 

Innymi słowy – jeśli robimy test psychometryczny, jego wynik jest interpretowany ilościowo – np. jako natężenie danej cechy czy zachowania. 

Rys.: Przykład rozkładu normalnego. 

Aby wiedzieć, czy badana testem psychometrycznym osoba ma niski, czy wysoki poziom danej cechy, umiejętności czy zachowania, musimy odnieść się do całej badanej grupy (lub stworzonych przez twórcę testu norm). 

Testy kompetencyjne Heroify są przykładem testów psychometrycznych. Badamy umiejętności lub zdolności poznawcze, a wyniki są zawsze przedstawiane na tle grupy. Sama informacja, że kandydat uzyskał 75% z testu kompetencji z email-marketingu nie jest jeszcze wystarczająca do oceny jakości jego umiejętności, dopóki nie wiemy:

  • czy średnią w naszej badanej grupie kandydatów było 50% (wtedy oznacza to, że kandydat poradził sobie świetnie i jest lepszy niż większość kandydatów), 
  • czy 80% (wtedy oznacza to, że grupa była zbyt mocna – np. wybrano test dla stanowiska niesamodzielnego, a na stanowisko kandydowały osoby na poziomie mid / senior, a nasz kandydat jest nieco gorszy niż pozostali).

Testy niepsychometryczne 

To takie testy, których pomiar interpretuje się jakościowo, bazując na uzyskanej odpowiedzi, innych dostępnych danych na temat badanego, doświadczenia życiowego itd. Przykładem takich testów są np.

  • testy projekcyjne (np. Test zdań niedokończonych, gdzie badany ma dokończyć podawane mu zdanie lub test Rorschacha gdzie ma podać co widzi patrząc na plamę atramentu),
  • niektóre testy psychologiczne lub stylu zachowań, np. test ról zespołowych Belbina, DISC, 
  • testy złożone z pytań otwartych

Testy projekcyjne nie powinny być nigdy stosowane w rekrutacji ani w badaniach pracowników. Po pierwsze ich stosowanie wymaga wiedzy psychologicznej i wiedzy na temat tej metody, po drugie prawidłowa interpretacja wymaga wiedzy na temat badanego, po trzecie testy te badają najczęściej cechy wrażliwe, których nie ocenia się w procesach rekrutacyjnych (np. stabilność emocjonalną). 

Gdybyś był rośliną, to jaką? 

Mimo tego zdarza się, że rekruterzy zadają na rozmowach kwalifikacyjnych pytania projekcyjne (np. Gdybyś był zwierzęciem, to jakim zwierzęciem byś był), które są słusznie wyśmiewane przez kandydatów. Prawidłowa ocena odpowiedzi na takie pytanie jest bowiem – w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej – praktycznie niewykonalna. 

Do testów niepsychometrycznych zaliczymy też popularne, znane i chętnie stosowane przez HR testy stylów zachowań (np. MBTI i jego wszystkie klony – DISC, Extended Disc, Dynamiki Bogactwa, Insights, 16ID). Efektem badania jest przyporządkowanie badanego do określonego typu osobowości. Typy te nie mają rozkładu normalnego. Albo jest się jakimś typem, albo nie. Z reguły w tego typu testach typy również nie układają się równo w populacji – np. wg Disc najwięcej jest osób z typem osobowości S (32%), a najmniej ze stylem D (9%). 

Test złożony z pytań otwartych to również inna forma testu niepsychometrycznego, choć należałoby bardziej nazwać go kwestionariuszem. Wymaga interpretacji odpowiedzi przez osobę prowadzącą test i choć niekiedy pewne style wypowiedzi mogą się powtarzać, to porównanie badanych między sobą jest utrudnione. 

Psychotesty i quizy 

Warto też wspomnieć o różnego rodzaju testach, które często spotkać można w internecie i które mają pozwalać określać swój poziom inteligencji czy cechy osobowości lub style reagowania, nie mają jednak żadnego podbudowania naukowego (teorii) ani nie zostały zbadane ich wskaźniki trafności, rzetelności czy dyskryminacji. Pod względem naukowym nie mają żadnej wartości merytorycznej i metodologicznej. 

Niestety, bywają wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych, bo … mają dobry marketing. 

Zawsze sprawdzaj, jaka metodologia stoi za testami, które chcesz wykorzystywać w procesie rekrutacyjnym!

Kto może stosować testy w czasie rekrutacji? 

W zależności od tego, jak są skonstruowane oraz co badają, testy rekrutacyjne mogą należeć do jednej z kilku kategorii: 

Testy kompetencyjne przeznaczone dla rekruterów i hiring managerów 

Są to wszystkie te narzędzia, które zostały tak przygotowane, by do ich stosowania nie było konieczne ukończenie żadnego szkolenia. Nie wymagają one od stosujących je osób wiedzy branżowej, psychologicznej lub specjalistycznej. Ich zastosowanie oraz interpretacja wyników są łatwe. 

Do tego typu testów należą assessmenty i testy rekrutacyjne Heroify. 

Testy rekrutacyjne wymagające przeszkolenia

Osoba chcąca z nich skorzystać musi przejść szkolenie, które pozwoli jej poznać teorię leżącą u podstawy testu oraz umożliwi interpretowanie wyników. 

Do tego typu testów należą np. Testy Thomas PPA, GIA/TST, TEQue, HTPI, test odporności psychicznej MTQ48 i inne. 

Testy psychologiczne stosowane przez psychologów 

Do tej grupy należą testy badające zmienne wrażliwe (np. testy osobowości), których pomiar jest stosowany np.w orzecznictwie i może mieć daleko idące konsekwencje dla osoby badanej. Przykładem takich testów są np. d2-R Test do badania uwagi i koncentracji, neutralny kulturowo Test Inteligencji Cattela, czy kwestionariusz CISS do badania radzenia sobie w sytuacjach stresowych. 

W praktyce tego typu testy stosuje się przy rekrutacji do zawodów, w których psychotesty są wymogiem prawnym (np. badania kierowców). Przy standardowych procesach rekrutacyjnych nie są wykorzystywane. 

Jak stosować testy rekrutacyjne w procesie rekrutacji? 

Testy rekrutacyjne to doskonała metoda badania kompetencji kandydatów, która – zwłaszcza w połączeniu z innymi metodami rekrutacji – daje bardzo wysokie wartości predykcyjne.Korelacja tymi metodami a rzeczywistą efektywnością pracy zatrudnionego na ich podstawie kandydata wynosi: 

  1. https://www.talentlens.com/content/dam/school/global/Global-Talentlens/uk/AboutUs/Whitepapers/White-Paper-The-Science-Behind-Predicting-Job-Performance-at-Recruitment.pdf

Powiązane wpisy

Copyright © 2022 Heroify. All Rights Reserved