Analiza CV czy test kompetencyjny – co jest lepsze?

Dla większości firm pierwszym etapem selekcji w procesie rekrutacji jest analiza nadesłanych CV. Czy to na pewno najlepszy sposób na wybranie tych osób, które warto przesunąć do kolejnego etapu lejka rekrutacyjnego? 

Jak firmy analizują CV? 

• Automatyczny screening CV
• Metoda ręczna

Automatyczny screening CV

Robiony jest przez niektóre systemy ATS i polega na skanowaniu dokumentu pod kątem konkretnych słów kluczowych. Jeśli kandydat umieścił je w CV, system przesunie jego kandydaturę w lejku. Jeśli nie umieścił, kandydat może odpaść. W praktyce niewiele firm polega jedynie na automatycznej selekcji CV, bo nie wszystkie systemy OCR (odczytujące dane z dokumentów) są na tyle sprawne, aby przeskanować poprawnie dokument. Ryzyko odrzucenia dobrego kandydata jest zatem zbyt duże. Automatyczny screening najczęściej pełni funkcję wspierającą.

Ręczna analiza CV 

Polega na czytaniu całego dokumentu i wyłapywaniu informacji, które mogą sugerować, że kandydat ma oczekiwane kompetencje. Dodatkowo rekruter szuka również tzw. czerwonych flag, które mogą sugerować, że kandydat nie jest odpowiednią osobą na dane stanowisko. 

Analiza CV przez człowieka jest bardzo czasochłonna. Mimo tego, że średnio rekruterzy poświęcają na jedno CV 6-10 sekund, to szacuje się, że screening CV w ramach jednego projektu zajmuje średnio aż 23 godziny¹!

Dodatkowo nie daje żadnej gwarancji, że faktycznie wybieramy najlepsze osoby! 

Błędy poznawcze analizy CV

Sprawdźmy, na co dajemy się “złapać” analizując CV kandydatów. 

• Efekt potwierdzenia – spodobało nam się zdjęcie kandydata więc szukamy elementów potwierdzających jego kompetencje, bo chcemy go zaprosić na spotkanie. Ignorujemy czerwone flagi. 
• Stronniczość potwierdzania – uważasz, że kandydat po studiach na UJ jest lepszy niż kandydat po Akademii Pedagogicznej. Faworyzujesz informacje zgodne z Twoimi przekonaniami. U kandydata z UJ znajdujesz w CV informacje o dodatkowych szkoleniach, ale z CV kandydata po AP jakoś Ci umykają. 
• Efekt pseudopewności – tendencja do unikania ryzyka przy dążeniu do pozytywnych rezultatów. Wybierasz CV “pewniaki”. Możesz odrzucić dobre osoby, które nie potrafią napisać dobrze CV. 
• Efekt Rosenthala – pojawia się wtedy, kiedy otrzymasz informację na czyjś temat. Interpretujesz zachowanie tej osoby tak, by potwierdzić to przekonanie. Jeśli np. Uważasz, że firma X jest super, to każdego kandydata z tej firmy uznasz za wartościowego. 
• Efekt Wenus z wioski (lub na bezrybiu i rak ryba). Ocena jakości otrzymanego CV będzie zależna od tego, jakie CV dostałeś do tej pory. 
• Błąd zakotwiczenia. Kandydat dodał do CV resume, w którym napisał, że jest doświadczony.  Nie dostrzegasz więc tego, że w rzeczywistości spędził w każdej z dwóch  firm, w których dotąd pracował, po 6 miesięcy. 
• Nadmierna pewność siebie – kiedy jesteś przekonany, że dostrzeżesz każde kłamstwo w CV i przejrzysz kandydata na wylot. 

CV to zwykły marketing! Ściema, a często kłamstwa!

Szacuje się, że opakowanie produktu ma wpływ na około ⅓ decyzji zakupowych ². Wpływ na nią mają też etykiety. To dwa narzędzia, którymi producent może przekazać nam plusy swoich produktów. Problem w tym, że umieszczone na etykietach i opakowaniach informacje to często kłamstwa. Jeśli nie wierzycie, to tym, którzy ostatnio kupili płaszcz z wełny, polecam zerknąć na stronę UoKiK – w 30% kurtek ich skład różni się od deklaracji producenta ³. 

CV to nic innego jak opakowanie, etykieta lub folder reklamowy naszego kandydata. Ma pokazywać nam jego plusy, mamić nas kolorami i ładnym zdjęciem, sprawiać, że uwierzymy, że osoba ta będzie świetnie pasować do zespołu i rewelacyjnie wykona każde zlecone jej zadanie. 

Jeśli niepoprawnie ocenisz CV, czyli nie zauważysz czerwonych flag, uwierzysz w kłamstwa lub nie dojrzysz pod nieatrakcyjnym wizualnie CV zdolnego diamentu, ryzykujesz: 

• Zaproszeniem nieodpowiednich osób do kolejnych etapów rekrutacji (= zmarnowany czas. Jeśli jest to rozmowa kwalifikacyjna to nawet aż do godziny per kandydat), 
• Zaproszeniem nieodpowiednich osób do współpracy (= ogromne koszty błędnej rekrutacji, nawet do równowartości 6. miesięcznego wynagrodzenia), 
• Utratą doskonałych kandydatów, którzy nie umieją w CV (= zmarnowana szansa na pozyskanie świetnego pracownika, co bywa bezcenne). 

No dobrze, ale czy zatem jest jakaś alternatywa, skoro selekcja CV to od zawsze pierwszy etap rekrutacji? 

Tak! Są nią testy kompetencyjne! 

Testy kompetencyjne są jedną z najbardziej efektywnych metod selekcji kandydatów. 

Porównajmy jakie korelacje z faktycznymi wynikami pracy mają następujące narzędzia: 

• Długość doświadczenia zawodowego – 0,18 (więcej o wpływie stażu pracy na efektywność zawodową)
• Assessment Center – 0,37
• Testy Wielka Piątka – 0,40 
• Testy kompetencji zawodowych (np. Nasze testy umiejętności marketingowych) – 0,48 
• Testy umiejętności kognitywnych – 0,51
• Próbki pracy – 0,54

Wynika z tego, że jeśli skupisz się na analizie deklarowanego w CV doświadczenia zawodowego to używasz metody selekcji, która w zasadzie nie działa (za efektywne uznaje się metody osiągające współczynnik korelacji minimum 0,3) 

Chcesz mieć pewność, że używasz metody, która pozwoli Ci sensownie odsiać kandydatów bez kompetencji? Zrób test jeszcze zanim przejdziesz do analizy CV! 

Do czego przydaje się CV? 

Czy to zatem powód, by całkiem rezygnować z CV? Niekoniecznie. Zapis historii doświadczeń zawodowych kandydata, jego ścieżka kariery, a nawet to jakie kolory i czcionkę wybrał do stworzenia CV oraz ile literówek w nim zrobił, dostarczają nam wielu ważnych informacji, które warto pogłębić na rozmowie kwalifikacyjnej. Nie warto jednak opierać na nim, jako na jedynym narzędziu decyzji o tym, kogo zaprosić, a kogo odrzucić w procesie selekcji.

¹ https://eddy.com/hr-encyclopedia/resume-screening