Które kompetencje można zbadać analizą CV?

To analiza CV najczęściej decyduje o tym, czy kandydat przejdzie do dalszego etapu lejka rekrutacyjnego. W praktyce jest to narzędzie mocno zawodne, które pozwala na wnioskowanie o dość ograniczonej liczbie kompetencji i cech kandydata. 

Które kompetencje może potwierdzić analizą CV? 

De facto żadne.

CV ma formę deklaratywnego dokumentu, co do którego nie możemy być nawet pewni, że został faktycznie przygotowany przez kandydata, który mógł przecież skorzystać z kreatora lub pomocy profesjonalisty. 

I nie ma w tym nic złego. Umiejętność szukania pomocy i otwartość na nią, to również bardzo przydatna w pracy cecha. Chodzi jedynie o to, że to, co czytamy oraz to, w jaki sposób dane są umieszczone w CV, nie jest dowodem na to, że kandydat ma określone cechy lub umiejętności. Jest jedynie sugestią tego, że kandydat może (ale wcale nie musi) je mieć! 

Analiza CV nie zbada poziomu umiejętności i kompetencji zawodowych 

To, że ktoś wpisze sobie jakieś kompetencje w CV, nie znaczy nic. Na poziomie CV to jedynie deklaracja. Lista kompetencji w CV może być całkowicie oderwana od tego, co rzeczywiście umie kandydat.

Co więcej, kandydat nie zawsze kłamie. Często bywa przekonany o tym, że te kompetencje ma! (tu wyjaśniamy, dlaczego wielu kandydatów nieświadomie przecenia swoje umiejętności). 

Jak wiemy, długość doświadczenia zawodowego bardzo słabo koreluje z poziomem umiejętności. To, że ktoś pracował na danym stanowisku przez 3 lata, wcale nie znaczy, że jest lepszy od osoby, która przepracowała na nim rok. 

Umiejętności zawodowe można zbadać na tym etapie rekrutacji testami kompetencyjnymi (np. Heroify 😉 Więcej o tym, kiedy wybrać analizę CV, a kiedy testy kompetencyjne. 

Założenie, że doświadczenie zawodowe przekłada się na dane umiejętności prowadzi do częstych błędów w procesie selekcji kandydatów i potrafi zmarnować bardzo dużo czasu rekrutera i hiring managera. 

Analiza CV nie zbada też cech osobowości kandydata

Bardzo wiele osób wpisuje w CV konkretne cechy charakteru – np. punktualność, komunikatywność, odporność na stres, empatię itd. Taką listę jak poniżej widzieliście już pewnie wielokrotnie:

Jest to niesprawdzalna na tym etapie rekrutacji deklaracja, która może co najwyżej powiedzieć nam: 

• Czy kandydat jest zmotywowany do pracy na tyle, że przygotował CV pod nas (i wpisał w CV to, co wypisaliśmy w treści ogłoszenia rekrutacyjnego, 
• Które cechy kandydat uważa, że posiada (co niekoniecznie jest zgodne z prawdą, bo wgląd kandydata może być pozorny). 

Tego typu listę cech z CV możemy jednak wykorzystać na rozmowie kwalifikacyjnej, by odpowiednimi pytaniami behawioralnymi potwierdzić to, czy kandydat dysponuje wiedzą na swój własny temat (jest w miarę świadomy swoich dobrych stron). 

Analiza CV nie ujawnia motywacji kandydata do pracy w danej firmie 

Można jednak dostrzec pewne elementy motywacji np. w postaci dopasowania CV pod ofertę pracy lub personalizacji wiadomości dołączanej do CV przy jego wysyłaniu. 

Co można zatem wyczytać z CV kandydata? 

Czy w takim razie analiza CV to strata czasu? Niekoniecznie. Lektura CV może dać nam wskazówki i pozwolić zbadać: 

• Motywację 
• Zdiagnozować braki kompetencyjne

1. Motywacja do rozwoju stabilnej kariery 

Można wysunąć hipotezę, że jest ona wysoka, kiedy doświadczenie zawodowe kandydata stabilnie rozwija się w określonym obszarze – np. Przechodzi od stanowiska juniora w marketingu przez mida, aż dochodzi do określonej specjalizacji np. w e-commerce.

Brak takiej  ścieżki nie oznacza jednak braku motywacji. 

2. Brak określonych kompetencji, który widać w CV

Jest tak w przypadku: 

• Uważność na szczegóły i detale, dokładność

Jeśli w CV znajduje się kilka literówek, podwójnych spacji lub brak aplikacji spójności np. w zakresie doboru czcionki czy kolorów, to można założyć, że kandydat ma niską dbałość o szczegóły. Gdyby ją miał na wysokim poziomie to zauważyłby te błędy. 

Ich brak nie potwierdza jednak tego, że kandydat tę dokładność posiada, bo brak błędów może wynikać z tego, że poprosił o sprawdzenie CV np. członka rodziny lub CV zostało przygotowane przez profesjonalistę. 

• Umiejętność formatowania tekstu

Tu również, jeśli zauważymy błędy związane z wyrównaniem czy dzieleniem tekstu, doborem czcionek, datowaniem czy numerowaniem możemy założyć, że poziom kompetencji związany z pracą na edytorze tekstu jest niski. 

Brak tych błędów nie potwierdza jednak tego, że kandydat je posiada. 

• Jakość wykonywanej pracy 

W większości przypadków pracę zmieniamy “na zakładkę”, czyli kończymy jedną i od kolejnego miesiąca rozpoczynamy kolejną. Jeśli zatem między poszczególnymi zatrudnieniami występują 1-2 miesięczne przerwy, to może oznaczać to, że kandydat tracił pracę w sposób dość dla siebie niespodziewany i nie był w stanie znaleźć wystarczająco szybko nowego zatrudnienia. Ta strata pracy mogła wynikać z tego, że nie poradził sobie na poprzednim stanowisku.  

Takie częste przerwy powinny być “czerwoną flagą” dla rekrutera lub hiring managera. 

• Poziom nieuświadomionej niekompetencji 

Jeśli osoba mająca za sobą półroczne doświadczenie pracy w systemie SAP deklaruje, że zna go biegle, to można założyć, że nie ma nawet świadomości tego, jak skomplikowany jest to system i jakie ma możliwości. Wszelkie inne deklaracje i zapewnienia należy wtedy również traktować z ostrożnością i najlepiej zbadać je alternatywnymi metodami – np. testowo.

Zbadaj kompetencje kandydatów bez tracenia czasu na analizę ich CV! Zrobisz to później, kiedy już wybierzesz tych, którzy mają potrzebne umiejętności!