Porażki i błędy rekrutacyjne w marketingu

5 przykładów od TOP ekspertów

Learn from the mistakes of others. You can’t live long enough to make them all yourself.

Eleanor Roosevelt

Błąd w rekrutacji może kosztować bardzo dużo. Szacuje się, że nawet do 30% rocznych zarobków pracownika ¹. Jednocześnie, błędy rekrutacyjne są częste – wg. CareerBuilder 74% pracodawców twierdzi, że przynajmniej raz zatrudniło nieodpowiednią osobę.  

Abyście nie musieli uczyć się na swoich błędach, zapytaliśmy ekspertów, którzy pomagali nam w ocenie merytorycznej pytań do testów umiejętności Heroify o to, jakie porażki rekrutacyjne przeżyli w swojej karierze rekrutując pracowników do działów marketingu, SEO, e-commerce in-house lub w agencjach. 

Sprawdźcie, czego unikać i na co zwracać uwagę w rekrutacji marketerów, by nie popełniać kosztownych błędów rekrutacyjnych! 

1. Brak dobrze określonego zakresu zadań

Dokładne ustalenie zarówno tego, jaki będzie zakres zadań rekrutowanej osoby oraz jakie powinna mieć kompetencje, by sobie z tymi zadaniami dobrze radzić, to najważniejszy element całego procesu. Jest konieczny nie tylko do tego, by znaleźć odpowiednią osobę, ale również, by kandydat wiedział, czego się od niego będzie oczekiwać i jak będzie wyglądać jego praca zawodowa.  

Najczęstsze porażki, jakie zdarzają się nam w BeDigital dotyczą tego, że pracownik po kilku miesiącach pracy nie chce już robić tego, co jest w obowiązkach danego stanowiska i prosi o nowy zakres, bo np. wielokrotne przygotowywanie trackingu dla klienta stało się zbyt monotonne.  Niestety marketing to nie tylko świąteczne reklamy Coca-Coli, ale również cała masa powtarzalnych zadań. Dlatego teraz staramy się bardzo dużo opowiadać o wadach danego stanowiska oraz o tym, na czym będzie polegać codzienny zakres obowiązków. Odkąd to robimy, problem się znacznie zmniejszył.

Dawid Maj, BeDigital

2. Brak jakościowej analizy kompetencji 

Praca w marketingu wymaga umiejętnego łączenia twardej wiedzy z analizą i wyczuciem biznesowym i kreatywnością. To nie łatwy do zdiagnozowania koktajl kompetencyjny, a kandydaci często nie ułatwiają tego procesu. 

Dużym problemem w rekrutacji do marketingu jest przerost tego, co w CV nad realne skille. Każdemu się wydaje, że jak zrobił jedną kampanię w managerze to już może wpisać w CV jego znajomość na poziomie 5/5. 

Raz się prawie dałem uwieść, ale finalnie i tak kandydat zepsuł aparat fotograficzny na ostatnim etapie. Po złych doświadczeniach, przy rekrutacji pracowników do tworzenia kampanii wideo wprowadziłem kilkustopniową rekrutację. Na całe szczęście 😉 Teraz team, który zbudowałem w poprzedniej firmie ma renomę najlepszej ekipy od wideo w bańce agencji SEO i partnerów.

Jacek Dziura, Future Mind.

Zaufanie do tego, co kandydat wpisał w aplikacje skierowała na manowce nie jednego heada marketingu. 

Zdarza się, że pomimo pomyślnego pierwszego etapu rekrutacji, kandydaci nie spełniają wymogów drugiego, który dotyczy wiedzy merytorycznej. Najczęściej nie potrafią pracować na segmentach, czy prowadzić rozmowy na temat ścieżek wielokanałowych i modelowania atrybucji.

Adrian Andrzejczyk Cube Group. 

To dlatego testy kompetencyjne z marketingu przygotowane przez Heroify cieszą się taką popularnością. Pozwalają bardzo szybko i bezboleśnie, zarówno dla kandydata jak i  dla managera, zweryfikować to, czy kandydat ma odpowiednie skille w SEO, Content Marketingu, Marketing Automation czy Google Ads. Później, już w trakcie rozmowy z najlepszymi, można dalej weryfikować te kompetencje. 

Jacek Dziura wskazuje na pytanie o cel, które warto zadać: Niestety często marketerzy nie wiedzą jednej podstawowej rzeczy. Po co właściwie robią daną rzecz i co ma być skutkiem dla organizacji. Jest dużo działań dla samej zasady robienia i później na rekrutacjach to widać, gdy ktoś się chwali działaniem, ale na pytanie – “po co to zostało zrobione” już nie ma odpowiedzi.  

3. Zbyt wolny proces rekrutacyjny 

Wielu ekspertów zwraca uwagę na to, że w rekrutacji trzeba być po prostu szybkim. Dobrzy kandydaci nie marnują czasu i aktywnie uczestniczą w procesach rekrutacyjnych. 

Kilkukrotnie okazało się, że kandydat, który świetnie się zapowiadał, zdążył znaleźć i przyjąć ofertę pracy, podczas gdy my się zastanawialiśmy. Moja rada jest taka, że trzeba mieć refleks!

Dawid Maj, BeDigital. 

Tę opinię potwierdzają inni marketerzy: 

W Fox Strategy też dostaliśmy jakiś czas temu kilka odmów już po złożeniu oferty. Na początku szukaliśmy winy w wymagającym rynku pracy i tym, że rekrutacje do branży SEO są obecnie trudne. Jednak wina leżała w naszym długim procesie rekrutacji. A Kandydatów sprzed nosa sprzątnęła nam konkurencja.

Agata Kaliatzi Office & HR Manager, Fox Strategy

Przyspieszenie procesu rekrutacyjnego można osiągnąć na wiele sposób. Heroify radzi, by jeszcze zanim przejdziecie do analizy CV, sprawdzić kompetencje merytoryczne kandydatów testem online. To pozwoli zaoszczędzić czas na analizę zgłoszeń od przypadkowych kandydatów i przyspieszy kontakt z tymi, którzy mają odpowiednie kompetencje! 

Aby poradzić sobie z problemem zbyt długiego procesu zbudowaliśmy go na nowo, dzięki czemu skróciliśmy czas pomiędzy etapami oraz oczekiwaniem Kandydata/Kandydatki na odpowiedź. Zaczęliśmy podchodzić do tego procesu elastycznie i modyfikować go za każdym razem, kiedy postanawiamy znaleźć kolejnego członka zespołu. Zmiany na rynku pracy bywają bardziej bezlitosne niż aktualizacje Google i stale trzeba szukać nowych rozwiązań, które pozwolą znaleźć tego jedynego i pasującego do naszej branży i firmy pracownika.

Agata Kaliatzi Office HR Manager,  Fox Strategy

4. Zbyt szybki proces rekrutacyjny 

Pośpiech też bywa złym doradcą. Przekonało się już o tym kilku naszych ekspertów, którzy mając konieczność jak najszybszego zapełnienia wolnego wakatu podjęli decyzję bez wystarczająco pogłębionej analizy. 

W zespole, w którym pracowałem mieliśmy duży brak, a kandydat na rozmowie wypadł ani dobrze, ani źle – przeciętnie. Uznałem, że braki nadrobimy, bo nie mieliśmy już czasu na kolejne rozmowy. Czas nas gonił. Niestety pracownik nie chciał się rozwijać i niestety niewiele wniósł do firmy. Straciliśmy podwójnie!

Sebastian Heymann, SEO #RDE w Linkhouse.

W tym przypadku problemem nie była błędna diagnoza kompetencji twardych, lecz prawdopodobnie zbyt krótki czas poświęcony na analizę miękkich cech kandydata oraz jego motywacji do pracy. 

Przy konieczności bardzo szybkiego zatrudnienia pracownika warto pamiętać o tym, że błędna decyzja rekrutacyjna może kosztować firmę jeszcze więcej, niż ewentualna strata związana z nieobsadzonym wakatem. Heroify radzi, by poza kompetencjami twardymi badać również kompetencje poznawcze kandydata, które pozwolą wnioskować o potencjale intelektualnym kandydata. Później można więcej czasu poświęcić na wywiad behawioralny, by móc sprawdzić, jak kandydat radził sobie dotąd w zbliżonych okolicznościach zawodowych. 

5. Brak dopasowania na linii kandydat – zespół – firma 

W marketingu komunikacja obejmuje nie tylko własny dział, ale również dział sprzedaży (z którym marketing często drze koty) a często też dział IT, analityki biznesowej i customer service.

Umiejętność porozumienia się jest kluczowa, tylko czy da się to zbadać? 

Mariusz Michalczuk  mówi, że nie zawsze jest to takie proste: W Conversion mamy bardzo przemyślany proces rekrutacyjny, który ewoluował przez lata działalności firmy. Kilkukrotnie zatrudniłem jednak osobę, która później okazało się niedopasowana do zespołu. Niemniej jednak nie traktuję tego jako porażką. Nie ma procesów doskonałych. 

Problem zaczyna się jednak wtedy, kiedy przez brak dopasowania do zespołu traci się dobrego pracownika.

U mnie to właśnie tak wyglądało. Zwolniłem po okresie próbnym osobę bardzo perspektywiczną, bo nie dogadywała się w zespole. Później okazało się, że winą był już istniejący konflikt w zespole, którego nie zidentyfikowałem.

Mariusz Michalczuk, Conversion.pl

Historia Mariusza pokazuje, jak ważna w rekrutacji jest świadomość nie tylko tego, kogo się szuka do zespołu, ale również tego, kogo się już ma:

• Jakie są mocne i słabe strony każdego z członków zespołu, 
• Jak zespół dogaduje się ze sobą i z przełożonymi, 
• Jaki jest jego potencjał rozwojowy, 
• Jak zostanie przeprowadzony onboarding i jakie wsparcie otrzyma nowy pracownik na początku swojej drogi. 

Coraz więcej firm decyduje się na zaproszenie kandydata do firmy na (odpłatny) dzień próbny bądź na spotkanie z zespołem, z którym osoba ta będzie pracować. Takie spotkanie może mieć np. formę lunchu. Podczas codziennych interakcji łatwiej dostrzec cechy i zachowania, które będą rzutować na to, jak na co dzień będzie pracować się z tą osobą. Jest to też doskonała okazja dla kandydata, by przekonać się, czy to właśnie z tą firmą, chce się związać. 

Drugą kwestią jest dopasowanie kandydata do firmy i dokładnie zbadanie tego, czy jego oczekiwania wobec pracy i stanowiska są zbieżne z tym, co możemy mu zaproponować. 

Nasz proces rekrutacyjny (do każdego działu) nastawiony jest mocno na upewnienie się, że również my jako firma sprostamy oczekiwaniom kandydatów. To wzajemne odpytywanie, które bardzo lubimy, bo pokazuje, że mamy do czynienia ze specjalistami świadomymi tego, w jakim kierunku chcą iść dalej 🙂 Z czego bierze się takie podejście? Mieliśmy przypadki, w których intuicja podpowiadała mi, że dana osoba zdecydowanie lepiej sprawdzi się we własnym biznesie, a jednak chciała spróbować pracy w agencji. Mijają kluczowe 2-3 miesiące i oczywiście intuicja nie zawiodła – dostaję miły feedback, że w DevaGroup pracuje się świetnie, ale jednak ktoś chce “iść na swoje”. Dlatego jasno mówimy w procesie rekrutacyjnym: Nie myślałeś o własnej firmie? Masz świadomość, że w agencji trzeba żonglować swoim ograniczonym czasem między masą różnych projektów? Są ludzie stworzeni do pracy z jednym projektem na raz (np w in-house), są ludzie stworzeni do własnych działalności i są wreszcie tacy, którzy uwielbiają pracę w agencji – trzeba po prostu szczerze rozmawiać, aby ich poznać.

Krzysztof Marzec – Deva Group. 

Chcesz ograniczyć liczbę błędów rekrutacyjnych przy rekrutacjach do marketingu? Wykorzystaj testy kompetencyjne Heroify i wybierz najlepszych merytorycznie kandydatów. Resztę czasu poświęć na analizę dopasowania do zespołu, motywacji i miękkich kompetencji! 

Digital Marketing

15 min

Test sprawdza ogólną znajomość zagadnień związanych z różnymi rodzajami digital marketingu.

Szczegóły

new

Marketing B2B

15 min

Test sprawdza umiejętności kluczowe dla działań marketingowych kierowanych do firm i instytucji.

Szczegóły

1. https://www.apollotechnical.com/cost-of-a-bad-hire/ – jeszcze inne źródła podają wartości od 5 do 27 krotności miesięcznych zarobków pracownika.