7 grzechów głównych przy rekrutacji marketerów do startupu

Rekrutujesz do startupu? Tych popularnych błędów możesz uniknąć. Podpowiadamy jak! 

To zespół, a nie sam pomysł, jest w startupie tym elementem, który przekonuje inwestorów. Chcą wiedzieć, czy dowieziesz MVP, zrobisz trakcje i osiągniesz wszystkie parametry, o których przekonujesz w swoim pitchu. Bez zespołu tego nie zrobisz! 

Mało tego, w odróżnieniu od dużych korporacji, nie bardzo masz czas i przestrzeń na to, by popełnić błąd rekrutacyjny. Foundera kosztuje on nie tylko pieniądze inwestorów, ale przede wszystkim czas, którego w startupie stale brakuje. 

Jakie błędy popełniają startupy rekrutując pracowników? Na przykładzie stanowiska marketingowca prześledzimy najpopularniejsze i spróbujemy znaleźć szybkie i łatwe rozwiązanie! 

1. Niedookreślenie kompetencji lub ich przeszacowanie

Profil pracownika jest jak MVP. Istnieje jakieś minimum, potrzebne by produkt działał, dodatkowe fajerwerki i usprawnienia będziemy wdrażać w późniejszym terminie. I choć mamy je już opracowane w teorii i prezentujemy w pitchu, to mamy pełną świadomość, że może czekać nas pivot. 

Planując zatrudnienie pracownika, pierwszym krokiem jest opis tego, co ta osoba będzie miała robić. Lista celów do osiągnięcia i związanych z nimi zadań. Dopiero na tej bazie projektujemy siatkę kompetencji, jaką ta osoba powinna dysponować. 

• Zakładasz, że twoje działania marketingowe powinny skupiać się na płatnej reklamie i widoczności w wyszukiwarce? Szukasz osoby z doświadczeniem w SEM. 
• Nie znasz się na marketingu i chcesz osoby, która pociągnie całość działań? Potrzebny ci strateg / generalista.
• Kierujesz usługi do klienta biznesowego? Doświadczenie w B2B będzie kluczowe. 

Jeśli nie potrafisz określić kogo szukasz, rozpisz cele, jakie Twój pracownik powinien osiągać. Po czym ty poznasz, że ta osoba dowozi wyniki? Jakie KPI będziesz mierzyć? Tak przygotowaną listę warto skonsultować z 2-3 zaprzyjaźnionymi marketerami, którzy pomogą Ci przypisać do celów kompetencje, które pracownik musi mieć, by te cele osiągnąć. 

Pamiętaj też, by nie przeszacować listy kompetencji. Jasne, że byłoby super, żeby pracownik umiał wszystko. W końcu liczba osób, które możesz zatrudnić, jest ograniczona, a startupie świetnie sprawdzają się osoby typu “człowiek – orkiestra”. Niestety pracownik z bardzo dużym i szerokim doświadczeniem będzie droższy. Będzie też miał większe oczekiwania dotyczące różnorodności zadań. Jeśli zatem okaże się, że najlepszym kanałem pozysku jest dla was Gogole Ads i wszechstronny marketer będzie przez pół roku jedynie optymalizował kampanie, to go stracisz. 

2. Szukanie osób na nieodpowiednim etapie rozwoju zawodowego

Wielu founderów szuka wymiataczy, których ogromne doświadczenie pozwoli wznieść startup na kolejny poziom. Tacy ludzie są przydatni, ale zatrudnienie ich na samym początku, kiedy trzeba zakasać rękawy i robić wiele drobnych rzeczy na raz i samodzielnie może być dla nich wypalające. Poza tym, czy na pewno chcesz płacić miliony monet doświadczonemu marketerowi za robienie prostych researchów, czy codzienne publikacje na social media? A ktoś to będzie musiał przecież zrobić. 

Czy zatem juniorzy to dobry pomysł? Niekiedy tak, ale pamiętaj, że junior musi mieć od kogo się uczyć i kto musi nim zarządzać. Jeśli tego zabraknie, będzie działał po omacku i popełniał błędy, co może doprowadzić nawet do wizerunkowej katastrofy. 

3. Kiepskie ogłoszenie 

Praca w startupie jest specyficzna. Wymaga otwartości na zmiany, chęci uczenia się, odporności psychicznej i pasji. 

Zadania często są niedookreślone i rozmyte. Zmiany w strategii częste. Trzeba robić kilka rzeczy na raz, nierzadko po godzinach. Nade wszystko jednak trzeba wierzyć w produkt i w to, że faktycznie rozwiązuje on jakiś problem i ma szansę na sukces. 

Aby przyciągnąć właściwych ludzi musisz: 

• Dobrze opisać swój projekt, tak by wzbudzić nim zainteresowanie. Twój potencjalny kandydat musi pomyśleć “ej, ale to jest super pomysł!”, 
• Wyjaśnić, jakie będą codzienne zadania, uwzględniając również te mało sexi i nudne,
• Dookreślić formę finansowania – jeśli się bootstrapujesz to warto, by kandydat o tym wiedział, bo może to wpłynąć na decyzję o przyjęciu oferty pracy. 

Typowe błędy przy konstrukcji ogłoszeń o pracę w startupie: 

• Reklamowanie się jako jednorożec, kiedy jeszcze nie masz MVP ani inwestora, a pomysł pochwalili jedynie Twoi koledzy i przyjaciele, 
• Opieranie się na “standardach branżowych” typu “dynamiczny rozwój” i “młody zespół”, czyli brak konkretów i cliche, 
• Błędy związane z komunikacją wynagrodzenia (bardzo wysokie widełki przy stosunkowo niskich wymaganiach, niskie widełki przy wysokich lub ich całkowity brak. Wynagrodzenie nie powinno być jedyną motywacją pracownika, ale warto nim kusić, bo stabilności czy szkoleń startup raczej na początku nie zapewnia). 

A co jeśli jesteś w stealth mode i nie chcesz mówić o tym, co robisz? 

• Wykorzystaj już istniejący zespół do tego, by pokazać wartość całego projektu – jeśli już masz świetne osoby, które zdecydowały się z Tobą pracować (a raczej tak jest, bo marketera nie rekrutujesz w pierwszej kolejności) to ich doświadczenie może przekonać, że warto dołączyć. 
• Korzystaj z poleceń (z rozwagą) i networkingu.
• Opisz technologię lub określ obszar, w jakim startup będzie działać. 

4. Niedobrane kanały publikacji ogłoszeń

Dobór nieodpowiedniego kanału publikacji ogłoszenia rekrutacyjnego skutkuje tym, że nie dociera się do odpowiednich osób. Ci, którzy powinni zobaczyć ogłoszenie, nie widzą go, a za to CV przesyłają osoby, które mogą nie nadawać się do startupu – np. szukają korporacyjnej atmosfery. 

Warto korzystać z dedykowanych startupom lub marketerom serwisów ogłoszeniowych, wykorzystywać własne kanały social media, systemy poleceń, kanały na slack i grupy poświęcone startupom. Rekrutacja może być też z sukcesem prowadzona na wszelkich eventach dedykowanych ekosystemowi startupowemu, których nie brakuje. 

5. Brak czasu na rekrutację 

Jeśli czegoś founderowi brakuje, to jest to czas. Według badań founderzy w startupach pracują od 60-100 godzin tygodniowo ¹. Trudno spodziewać się, że będą mieć super dużo czasu na rozbudowane procesy rekrutacyjne. 

To dlatego tak ważne jest, by dobrze przemyśleć cały proces i w kolejnych etapach rekrutacji wykorzystać takie narzędzia, które pozwolą z jak największą pewnością wybrać najlepszych kandydatów. 

Warto: 

Zainwestować w ATS już przy pierwszych rekrutacjach. Wszystkie CV w jednym miejscu, łatwe przesuwanie kandydatów w lejku rekrutacyjnym i automatyczne maile do kandydatów to oszczędność czasu warta abonamentu. 

Wybrać metody rekrutacji, które najmocniej korelują z efektywnością pracy. Należą do nich: 

• Testy poznawcze 
• Testy umiejętności zawodowych 
• Wywiad ustrukturyzowany 
• Zadania rekrutacyjne 
• Próbki pracy 

Efektywny proces może wyglądać tak: 

1. Assessment online (test rekrutacyjny badający zdolności kognitywne + test umiejętności zawodowych), 
2. 10-minutowy call złożony z trzech pytań z zaproszeniem wybranych osób do zadania rekrutacyjnego (call może służyć zdiagnozowaniu kompetencji językowych + dać informacje o sposobie komunikacji z kandydatem),
3. Zadanie rekrutacyjne (które nie powinno zająć kandydatowi więcej niż 30 minut i powinno być tak skonstruowane, by jego ocena nie zajmowała więcej niż 10 minut),
4. Spotkanie rekrutacyjne w formie online (na którym można omówić zadanie). Takie spotkanie powinno trwać minimum 45 minut, bo opuszczenie gardy zajmuje w sytuacji wywiadu około 20-25 minut. Dopiero po tym czasie obciążenie poznawcze na wskutek stresu jest tak duże, że kandydat przestaje się kontrolować. Jeśli skończysz wywiad wcześniej, zobaczysz maskę. 

Jeśli wywiad będzie ustrukturyzowany po takim jednym spotkaniu można już podjąć decyzję. 

Inna opcja to np. wywiad przed zadaniem, które wysyłamy już znacznie mniejszej, wyselekcjonowanej grupie 4-5 osób. Wykorzystać można też nowoczesne narzędzia, które pozwalają np. na nagranie przez kandydata odpowiedzi na zadane pytania. Pozwala on ustrukturować wywiad, a kandydata, który nie spełnia naszych oczekiwań można “wyłączyć” po kilku minutach. 

Najgorsza z możliwych opcja na zatrudnienie marketera to analiza CV (papier przyjmie wszystko) + 30-minutowa rozmowa kwalifikacyjna. W tym czasie nie da się ani zweryfikować należycie kompetencji, ani poznać kandydata. 

6. Błędy na rozmowie kwalifikacyjnej z marketerem 

Źle poprowadzona rozmowa to najczęstsza przyczyna błędów rekrutacyjnych. Typowe błędy to: 

• Za krótkie spotkanie (kandydat nie zdąży się “wyluzować”. Kontroluje się i w efekcie otrzymujemy nieprawdziwy obrazek), 
• Brak weryfikacji twardych kompetencji, opieranie się na informacjach z CV,
• Brak pytań behawioralnych, prowadzenie wywiadu w sposób nieustrukturyzowany, 
• Brak pogłębiania pytań, zadowalanie się powierzchownymi informacjami, 
• Sprzedawanie kandydatowi startupu zamiast słuchania jego odpowiedzi, 
• Opieranie się na przeczuciu przy ocenie kandydata, 
• Brak oznaczenia wszystkich czerwonych flag z CV i dopytania o nie. 

Zobacz też naszą listę najczęstszych porażek w rekrutacji do marketingu, opartą na praktycznych przykładach naszych ekspertów od marketingu i SEO! 

7. Zatrudnianie “po znajomości” / poleganie na własnej sieci

Dobrzy ludzi znają dobrych ludzi. Wynika to z tego, że z reguły otaczamy się ludźmi podobnymi do siebie. Zatem jeśli Twój znajomy, którego cenisz, poleca Ci swojego znajomego do pracy, to jesteś skłonny zakładać, że osoba ta będzie świetna. 

I może będzie, ale w dalszym ciągu powinna przejść cały proces rekrutacyjny. Tak jak każdy inny kandydat. 

Zatrudnianie “po znajomości” lub dlatego, że “kolega polecił” skutkuje: 

• Zmniejszeniem różnorodności (podobni ludzie to podobne poglądy i perspektywy), 
• Kumoterstwem (które wpływa negatywnie na ocenę jakości pracy), 
• Taką osobę też trudniej zwolnić (bo kolega się obrazi). 

Zatrudnienie z polecenia to doskonały pomysł, ale warto pamiętać, by: 

• I tak zweryfikować kompetencje (i to tak samo dokładnie jak w przypadku każdego innego procesu rekrutacyjnego), 
• Dowiedzieć się, dlaczego ta osoba poleca znajomego i na czym zasadza się jej pewność, że będzie ona dobrym pracownikiem (czy już z nią pracowała, czy po prostu poznała ją na imprezie i fajnie się gadało, a może lubi ją i chce jej pomóc?), 
• Jeśli jest przestrzeń czasowa, sprawdzić, jakich kandydatów dostarczyłby rynek. 

Rekrutacja – i co potem? 

Na koniec ważna kwestia: nawet najlepiej dobranego i świetnego kandydata można “zepsuć”, jeśli nie zapewnisz mu odpowiedniego onboardingu. Jasne, w startupie nie ma czasu na wielotygodniowy, sformalizowany onboarding uruchamiany z pomocą aplikacji (nad którą pewnie pracuje inny startup). Mimo tego, rzucanie nowego pracownika w wir zadań bez próby uporządkowania ich i odpowiedniego wdrożenia kończy się: 

• Wielokrotnymi pytaniami o to samo (bo trudno zapamiętać od razu ogrom informacji, które nie są nigdzie zapisane) 
• Błędami, których można byłoby łatwo uniknąć (i które nie zmarnowałyby cennego czasu), 
• Wymyślaniem przez nowego pracownika koła na nowo (marnuje czas na to, co już zostało omówione, ustalone). 

Myślenie analityczne

15 min

Test sprawdza umiejętności z zakresu analizy, interpretowania i wyciągania wniosków z danych pochodzących z różnych źródeł..

Szczegóły

Digital Marketing

15 min

Test sprawdza ogólną znajomość zagadnień związanych z różnymi rodzajami digital marketingu.

Szczegóły

1.https://www.karllhughes.com/posts/working-hours