Mało zgłoszeń na ofertę pracy – jak sobie z tym poradzić?

Publikujesz ogłoszenie rekrutacyjne, a po tygodniu masz raptem 10 CV, z czego większość nie spełnia nawet połowy kryteriów? Taka sytuacja może doprowadzić rekrutera czy managera odpowiedzialnego za proces do rozpaczy. 

Dlaczego dostajesz za mało CV? Co robić kiedy twój “talent pool” jest super mały? Jak zwiększyć ilość (dobrych) kandydatów? 

Ile CV przychodzi na ofertę pracy? 

Średnio podobno od 90 do 250 (w zależności od badań), ale są to bardzo ogólne statystyki nieuwzględniające wielkości firmy, obszaru zawodowego, regionu i jego poziomu bezrobocia, warunków pracy i wielu innych zmiennych, które wpływają na to, ile osób zdecyduje się przesłać aplikację w odpowiedzi na ofertę pracy. Zdarzają się procesy rekrutacyjne, w których zgłoszeń przychodzi zaledwie 5, a są i takie, gdzie rekruter cierpi na klęskę urodzaju. 

Dla firm szukających pracowników dane są dramatyczne. Według serwisu Career Plug, w 2021 ilość ogłoszeń rekrutacyjnych wzrosła o 49%,ale ilość osób aplikujących spadła o 30%. W Polsce statystyki wyglądają podobnie. 

Dlaczego na ogłoszenie rekrutacyjne przychodzi mało zgłoszeń?

Jak wygląda Twoja codzienność po opublikowaniu oferty pracy?

Oto, co najczęściej redukuje twój talent pool.:

1. Publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych w nieodpowiednich miejscach
2. Źle skonstruowane ogłoszenie rekrutacyjne
3. Kosmiczne wymagania lub zbyt szeroki zakres zadań
4. Kiepski PR / Employer Branding
5. Skomplikowany formularz rekrutacyjny

Jak dostac więcej CV? Sprawdzone sposoby!

1. Szeroka dystrybucja ogłoszenia

Aby kandydat mógł się zgłosić, musi wiedzieć, że rekrutujesz. To oznacza, że musisz umieścić swoje ogłoszenie rekrutacyjne tam, gdzie twoi idealni kandydaci mogą na nie trafić. 

Ogłoszenia rekrutacyjne publikowane w serwisach pracy są ważne, ale docierają tylko do aktywnie szukających pracy kandydatów, a to tylko połowa twojego talent pool.

Rozwiązanie: 

Wykorzystuj nie tylko portale rekrutacyjne, które docierają jedynie do aktywnie szukających pracy kandydatów, ale również: 

• Programy poleceń pracowniczych (kandydat z polecenia ma 18 razy większe szanse na zostanie pracownikiem niż ten, który wyśle aplikację w odpowiedzi na ogłoszenie), 
• Swoje media społecznościowe (1 na 10 poszukujących pracy odkrywa wakat po zobaczeniu postu o rekrutacji na LinkedIn),
• Grupy zainteresowań w social media związane z danym obszarem zawodowym lub branżą, 
• Płatne reklamy oraz remarketing,
• Testy kompetencji, które pozwalają sprawdzić swoje umiejętności (i pozwalają dotrzeć do pasywnych kandydatów).

Ciekawostka: Poza programem poleceń pracowniczych, nowością w rekrutacji jest tzw. premia na start, czyli premia za rozpoczęcie pracy, wypłacana po okresie próbnym. Jak podkreśla Diane Arthur w książce “The Employee Recruitment and Retention Handbook”, wynosi od 5 do 25% rocznej pensji. 

2. Atrakcyjna (dla kandydata) oferta pracy

O tym można napisać książkę. To najczęściej powtarzany błąd, który sprawia, że do firm aplikują kandydaci mierni, niedopasowani, lub nie aplikuje nikt. 

Błędy w zakresie informacji o wynagrodzeniu

• Brak widełek tam, gdzie są standardem (np. branża IT) – sprawiają, że kandydaci nie chcą marnować czasu, bo podejrzewają (skądinąd często słusznie), że proponowane wynagrodzenie albo jest niższe niż rynkowe, albo firma oszukuje obecnych pracowników, płacąc im mniej niż wynosi ich rynkowa wartość (i nie chce by się o tym dowiedzieli). 
• Informacja o “konkurencyjnym wynagrodzeniu” – często stosowany wytrych, który wg badań sprawia, że 50% kandydatów rezygnuje z aplikowania kiedy widzi takie “dyrdymały”.

Rozwiązanie: 

Publikuj widełki, jeśli są w Twojej branży standardem. Jeśli są poniżej rynkowych są poniżej rynkowych standardów zweryfikuj je lub obniż oczekiwania względem kandydatów. Możesz też podkreślić dodatkowe benefity, które mogą stać się ważniejsze niż wynagrodzenie (np. w pełni elastyczny czas pracy).

Brak kluczowych elementów w ogłoszeniu o pracę

Dla ciebie najważniejsze są wymagania wobec pracownika, ale dla niego to, co jest ważne to: pensja, lokalizacja firmy i czas dojazdu (jeśli praca jest stacjonarna), benefity, opinie o firmie. Dopiero kiedy te elementy są OK, kandydat zaczyna czytać zakres zadań i wymagania. 

Rozwiązanie: 

Dostarcz pracownikom tego, czego potrzebują,  a szybciej wyślą Ci swoje zgłoszenia.  

3. Wymagania, które mają sens i są realne do spełnienia

Najczęstsze błędy to: 

• Oczekiwanie zbyt dużego doświadczenia w stosunku do poziomu stanowiska lub oferowanego wynagrodzenia, 
• Zakres kompetencyjny obejmujący bardzo duży zakres, który spełnia zaledwie garstka osób, 
• Zakres zadań, który sugeruje, że pracownik musiałby pracować 20 godzin na dobę, aby zrealizować wszystkie obowiązki. 

Rozwiązanie: 

Ustal realistyczny zakres zadań i minimum kompetencyjne konieczne do jego spełnienia. Nie listuj zbyt wielu “mile widzianych” kompetencji. Oczekuj tylko tego, co faktycznie jest wymagane w pracy. 

W Heroify bardzo mocno stawiamy na dopasowanie kompetencji do zadań. Nasze AI dobierając pytania testowe analizuje treść ogłoszenia i proponuje tylko takie pytania w ramach assessmentu, które bezpośrednio wiążą się z zadaniami na danym stanowisku. Dzięki temu sprawdzamy dokładnie ten zakres kompetencji u kandydatów, który jest faktycznie potrzebny.

Maciej Lotkowski – CTO Heroify

4. Dobra reputacja firmy

Kiedy ostatni raz sprawdzałeś co mówią o Twojej firmie w internecie? Jeśli szeroko dystrybuujesz ogłoszenie, oczekiwania wobec pracownika są sensowne i realne, a pensja nie odbiega znacząco poniżej standardów branżowych, to przyczyną braku zgłoszeń może być to, że Twoja firma ma po prostu złą opinię lub … nie ma jej wcale. 

82% kandydatów sprawdza opinie o firmie przed aplikowaniem na ofertę pracy 

W Polsce istnieje jeden, wątpliwej reputacji serwis publikujący opinie pracownicze, znany z tego, że te niepochlebne usuwa za wynagrodzenie – warto sprawdzić czy i jakie informacje na temat naszej firmy można tam znaleźć. Dla firm międzynarodowych takim punktem odniesienia jest serwis Glassdoor. 

Siła rażenia jest spora, bo 55% kandydatów nie prześle CV jeśli znajdzie negatywne opinie o firmie na Glassdoor. 

Negatywne komentarze na temat firmy mogą też pojawiać się na grupach i w social mediach, warto zatem raz na kilka miesięcy lub przy okazji kampanii rekrutacyjnej sprawdzić, co o nas piszą. 

UWAGA! Negatywne opinie, które zmniejszają responsywność kandydatów mogą również dotyczyć produktów czy usług firmy. Większość ludzi nie będzie chciała pracować w miejscu, na które klienci narzekają. 

Drugą problematyczną sytuacją jest brak reputacji, który wynika najczęściej z tego, że firma jest młoda i nie inwestuje w Employer Branding. Jeśli firma nie ma zakładki kariera, jej strona internetowa wygląda jak zrobiona na kolanie, nie ma profili w social mediach, to wygląda jak firma-krzak. Sensowny kandydat do takiej firmy się raczej nie zgłosi. 

Rozwiązanie: 

• Sprawdź co o Tobie mówią i piszą. Jeśli znajdziesz negatywne opinie nie panikuj, tylko zastanów się nad ich przyczynami, wyciągnij wnioski i zadbaj o to, by praca w twojej firmie była atrakcyjna dla potencjalnych kandydatów.  
• Jeśli już masz pracowników (i masz pewność, że są zadowoleni z pracy) poproś, by podzielili się opinią o pracy w internecie.
• Zadbaj o zakładkę kariera – nie musi być rozbudowana, ale trzeba ją mieć. Umieść na niej informacje takie jak przebieg procesu rekrutacyjnego, benefity, skład zespołu. 

5. Łatwe aplikowanie – bez CV i z feebackiem

Ostatnim elementem, na którym nasz kandydat może się potknąć jest samo przesłanie swojego zgłoszenia. Dawniej firmy oczekiwały CV, Listu Motywacyjnego i nierzadko szeregu dodatkowych dokumentów (referencje, potwierdzenia wykształcenia, certyfikaty). Dziś ograniczają się do CV, tylko że czasem nawet i to bywa zbyt dużym obciążeniem dla kandydata! 

Dlaczego? Bo wraz z rozwojem systemów ATS przesłanie CV często przestało wystarczać. Pojawiły się rozbudowane formularze rekrutacyjne. Od kandydata oczekuje się często, że w momencie natrafienia na ciekawe ogłoszenie będzie miał pod ręką swoje CV w pdf,  będzie mógł i chciał wypełniać rozbudowany formularz, który najczęściej każe mu powtarzać informacje z CV. 

Z badań wynika, że długi formularz aplikacyjny (kilka stron + powtarzanie informacji z CV) sprawia, że ukończy go jedynie 40% kandydatów. Dodatkowo, 60%  kandydatów przynajmniej raz porzuciło wypełnianie formularza, który był zbyt długi i nudny. 

A czego chcą kandydaci? Wysłać zgłoszenie jak najszybciej i jak najprościej. Najlepiej przez komórkę (oczekuje tego ponad 50% kandydatów). A tak naprawdę, to najlepiej w ogóle nie wysyłać CV, bo coraz trudniej, przy licznych przebranżowieniach i zawodowych pivotach zrobić je tak, by nie odpaść na wstępie i faktycznie podkreślić swoje mocne strony, wiedzę, unikalne umiejętności. 

86% szukających pracy przegląda ogłoszenia na smartfonie.

Oznacza to, że jeśli Twój formularz rekrutacyjny nie będzie responsywny, a kandydat nie ma pod ręką pdf z CV, to będzie musiał zapisać ogłoszenie i wrócić do niego kiedy będzie przed komputerem. Wielu tego nie zrobi. 

Rozwiązanie: 

A gdyby tak w ogóle nie chcieć CV? 

Da się zrobić z Heroify. Odwracając proces, w ogłoszeniu umieszczamy link do testu kompetencji i zapraszamy do przesłania aplikacji tylko te osoby, które uzyskały określony wynik. 

Chcesz zwiększyć ilość aplikacji od kandydatów wykorzystując testy kompetencji?

5 skutecznych metod zwiększenia liczby kandydatów

Podsumowując, jeśli chcesz zwiększyć ilość zgłoszeń kandydatów do pracy to: 

1. Zadbaj o to, by ogłoszenie było w wielu miejscach i mogło dotrzeć do potencjalnych kandydatów, 
2. Popraw treść ogłoszenia, by było ciekawe i atrakcyjne dla kandydatów
3. Przemyśl oczekiwania i dopasuj do nich oferowane warunki, tak by były realne i rynkowe,
4. Zadbaj o Employer Branding, monitoruj opinie,
5. Używaj efektywnych testów rekrutacyjnych zamiast żmudnych formularzy rekrutacyjnych!

Już nigdy do was nie wyśle CV! 

Na koniec nieco inny case. Czy wiesz, że 80% kandydatów nigdy ponownie nie wyśle do Ciebie CV, jeśli poprzednio nie otrzymali feebacku? 

Szkoda ich tracić, bo nierzadko junior, którego nie chcesz w 2022, może być pożądanym specjalistą w 2024! Nie chcesz redukować talent pool w przyszłości? Zadbaj o feedback dziś! 

Wiemy, że feedback jest kosztowny i czasochłonny, dlatego zachęcamy do stosowania testów kompetencyjnych, które dają kandydatowi natychmiastową informację zwrotną.

*dane statystyczne za standout-cv.com/candidate-experience-statistics