AI, inkluzywność i pokolenie Z to technologiczne i społeczne trendy, które wpłyną również na branżę rekrutacji. Czego możemy spodziewać się w nadchodzącym roku? Na co warto zwrócić uwagę, jeśli zajmujesz się Talent Sourcingiem, rekrutacją lub jako CEO lub hiring manager odpowiadasz za dobór pracowników?
1. Zwiększanie różnorodności w zespołach
Według analiz Banku Światowego płciowa dywersyfikacja w zespołach jest warta około 120 mld funtów. A różnorodność etniczna może zwiększać rentowność nawet o 33% 1. Z kolei w badaniach publikowanych w Harvard Business Review różnorodność w zespole przekłada się na większą innowacyjność (która w takim zespole jest średnio o 19% wyższa 2).
O różnorodność trzeba dbać już na etapie rekrutacji – zachęcając do aplikowania oraz promując ją już od momentu analizy CV i pierwszych etapów rekrutacji. Paradoksalnie bowiem zarówno algorytmy wyszukiwarek i social mediów, jak i takie programy wspierające rekrutację jak programy referencyjne, które pomagają nam w sourcingu mogą obniżać różnorodność.
Algorytmy doskonale wiedzą, że lubimy ludzi podobnych do siebie, serwują nam więc wyniki mało urozmaicone. Takie, które potwierdzają status quo. Brak różnorodności to również jedno z ryzyk związanych z programami poleceń pracowniczych.
Rozwiązanie:
- Zwiększanie różnorodności w zespołach sourcerów i rekruterów
- Wykorzystywanie niestandardowych sposobów targetowania reklam rekrutacyjnych
- Stosowanie testów kompetencyjnych zamiast analizy CV jako pierwszy etap rekrutacji (co pozwala uniknąć stereotypizacji na tym etapie i wspiera zatrudnianie przez kompetencje)
2. Rekrutacja w oparciu o potencjał i kompetencje - assessmenty online
Szacuje się, że obecnie zaledwie 1 na 5 pracowników wykonuje zawód, w którym będzie pracował w 2030 roku. Potrzeba szybkich zmian i adaptacji będzie ogromna, a od pracowników będzie wymagać się szybkiego nabywania nowych umiejętności zawodowych (upskilling/reskilling).
Umiejętności analityczne, zdolność szybkiego uczenia się, odporność psychiczna, otwartość na zmiany, umiejętność rozwiązywania problemów i zdolność szybkiego reagowania. To świadczyć będzie potencjale pracownika.
Tylko jak znaleźć takie osoby i jak ocenić ich możliwości?
Rozwiązanie:
Rekrutacja w oparciu o kompetencje bazująca na assessmencie wybranych cech, zdolności czy umiejętności. Najprościej i najefektywniej przeprowadzić ją za pomocą testów online.
Z badań Society for Human Resource Management (SHRM) 56% pracodawców używa już assessmentów do oceny kompetencji w procesach rekrutacji. Wśród pozostałych 25% planuje wdrożyć tę metodę w ciągu najbliższych pięciu lat.
79% specjalistów HR uważa, że psychometryczna ocena kompetencji jest ważniejsza lub tak samo ważna, jak takie kryteria jak poziom wykształcenia czy doświadczenie.
Pssst... Tu sprawdzisz, czy doświadczenie faktycznie wpływa na efektywność zawodową pracowników. Uprzedzamy, że możesz się zaskoczyć!
Jednocześnie co trzeci rekruter zaprosi do kolejnego etapu rekrutacji kandydata, który nie ma wymaganego doświadczenia, ale uzyskał wysoki wynik w teście kompetencji. 28% zrobi to samo, jeśli kandydat nie ma wymaganego wykształcenia 3.
W kolejnych latach te statystyki będą rosły, bo wykształcenie formalne oraz doświadczenie będzie w coraz większym rozdźwięku z wymaganymi kompetencjami.
3. Wykorzystanie AI w Employer Brandingu
W rekrutacji z AI korzysta się obecnie na trzech poziomach:
-
- Dotarcie do kandydatów (identyfikacja i promowanie ofert pracy w sposób, który skłoni kandydatów do aplikowania, bazując na segmentacji i uczeniu się)
-
- Screening kandydatów (identyfikacja potencjału kandydatów)
-
- Ewaluacja (assessment) kompetencji
Z przeprowadzonych w 2019 roku badań przez Oracle wynika, że 36% Profesjonalistów HR zakłada wykorzystanie narzędzi AI w procesach rekrutacji w ciągu najbliższych 2 lat (czyli to już się zadziało). Pozostaje jednak pytanie, jak korzystanie z tego typu rozwiązań jest postrzegane przez kandydatów. Czy AI nie odbije się negatywnie na Candidate Experience?
Badania dowodzą, że wręcz przeciwnie!
Z przeprowadzonych przez Giulia Baratelli i Elanor Colleoni analiz 4 wynika, że:
-
- Tym, co respondenci najbardziej cenią w procesie rekrutacji wspomaganej przez AI jest fakt, że korzystając z AI mają pewność, że zostaną wybrani i pozytywnie ocenieni, jeśli ich kompetencje faktycznie pasują do stanowiska (korelacja 0,746).
-
- Ważna jest dla nich również szybkość procesu. Badani doceniają fakt, że wykorzystanie AI w procesie rekrutacji może przyspieszyć cały proces (0,702).
-
- Badani oceniali proces rekrutacyjny z wykorzystaniem AI również jako bardziej obiektywny i wiarygodny w porównaniu z ludzkim rekruterem (0,694)
-
- Mają też poczucie, że AI ocenia jedynie ich osiągnięcia i umiejętności, bez bycia stronniczym. A na decyzje rekrutacyjne podejmowane przez AI nie wpływają czynniki ludzkie czy komunikacja niewerbalna, która wpływa na decyzje ludzkiego rekrutera (0,590)
Rozwiązanie:
W 2023 trend stosowania AI w rekrutacji będzie rósł w siłę. Warto nie tylko z tego korzystać, ale też promować i informować kandydatów o wykorzystaniu nowoczesnych technologii bazujących na AI w prowadzonych procesach rekrutacyjnych, bo wpływa to pozytywnie na Employer Branding.
4. Social Media background checking oparty o AI
W Polsce zdania na temat śledzenia i weryfikacji informacji o kandydacie w social mediach są podzielone. Urząd Ochrony Danych Osobowych mówi wyraźnie, że gromadzenie przez rekruterów danych na temat kandydatów, które pochodzą z ich profili social media jest niedopuszczalne. Z drugiej strony, bazując na dyrektywie 95/46/WE, można by uznać, że jeśli istnieje uzasadniony interes administratora danych, to przeglądanie profili zawodowych (czyli np. LinkedIn) kandydatów może być dopuszczalne.
Rozwiązanie:
Naprzeciw rozważaniom o legalności i zasadności monitorowania profili social media wychodzą firmy takie jak VN Secure 5, które wykorzystują AI do tworzenia profilu kandydata na bazie dostępnych w internecie danych o kandydacie. Rekruter otrzymuje później raport, w którym może znaleźć takie informacje jak liczbę potencjalnie problematycznych postów, ich stosunek do całości opublikowanych przez kandydata czy pracownika informacji oraz współczynnik ryzyka. Dotyczy on takich kwestii jak m.in narkotyki, hazard, mowa nienawiści czy nagość.
5. Fokus na kandydacie (Candidate Centric Recruitment) z pokolenia Z
Podejście skoncentrowane na kandydacie to nie nowość. Cały trend Employer Brandingu i budowania EVP wziął się właśnie z konieczności postawienia interesów kandydata w centrum wydarzeń rekrutacyjnych. O ile jednak ostatnie lata przyniosły rozwój employer brandingu, to więcej w nim było działań marketingowych niż rzeczywistego słuchania potrzeb kandydatów.
Sytuację tę zmienia pokolenie Z, które ma już dość grania w rekrutacyjną grę pozorów: czytania ogłoszeń rekrutacyjnych między wierszami, marnowania czasu na wysyłanie aplikacji bez informacji o wynagrodzeniu i całego rekrutacyjnego tańca godowego, w którym każda ze stron stroi się w piórka.
To pokolenie mówi wprost: chcemy wiedzieć, na co się decydujemy. Oczekujemy transparentności, nie chcemy żyć dla pracy i nie chcemy pracować więcej niż nam za tę pracę płacą (trend quiet quitting).
Rozwiązanie:
Pracodawcy, którzy będą chcieli przyciągnąć tych kandydatów do siebie, będą musieli zmienić marketingowe strategie rekrutacyjne. I nie chodzi tu jedynie o pokolenie Z, bo coraz więcej przedstawicieli pokolenia Y, a nawet X zaczyna dostrzegać sens w podejściu zetek i zmieniać nastawienie. Oznacza to:
-
- Szerszą i częstszą publikację widełek finansowych w ogłoszeniu,
-
- Zmianę sposobu tworzenia ogłoszeń rekrutacyjnych opartą w większym stopniu na transparentności i opisie zadań oraz możliwości rozwoju niż listowaniu wymagań,
-
- Nadanie rekrutacji ludzkiej twarzy (rozmowa rekrutacyjna dialogiem, a nie przesłuchaniem),
-
- Szanowanie czasu kandydata i jego potrzeb (krótki, szybki proces w formie dogodnej dla kandydata),
-
- Utrzymywanie zaangażowania kandydata w czasie procesu,
-
- Budowanie bazy talentów, które pozwolą wrócić w przyszłości do kandydatów, z którymi nie nawiązano współpracy.
Firmy będą musiały również zmierzyć się z weryfikacją swojego systemu wartości. Obecnie często deklaracje firmy w tym zakresie nie pokrywają się z tym, co rzeczywiście dzieje się w firmie. Z uwagi na to, że coraz więcej kandydatów faktycznie zwraca uwagę na to, jakie wartości deklaruje firma, rozbieżności w tym zakresie będą prowadzić do zwiększenia rotacji wśród pracowników, którzy po kilku miesiącach zorientują się, że firma nie spełnia pokładanych w niej nadziei i odejdą.
Podsumowanie
2023 rok naznaczony będzie też piętnem nadal trwającej wojny na Ukrainie i innych konfliktów, które w 2022 roku obejmowały ponad 20 krajów (m.in. Etiopia, Afganistan, Chiny i Tajwan, Iran, Jemen, Palestyna i Izrael) i według Banku Światowego dotyczyły 850 mln ludzi na całym świecie. Ogromny wpływ na rynek pracy ma też wszechobecna inflacja i recesja, które już zaczęły przyczyniać się do zwolnień w niektórych sektorach.
W wielu branżach może odżyć rynek pracodawcy, co może sprawić, że rekrutacja stanie się mocno niejednorodna. Inne metody i techniki będą konieczne tam, gdzie brakuje wykwalifikowanych pracowników, a inne tam, gdzie kandydatów do pracy będzie aż nadto.
Niemniej jednak rozwój w obszarze wykorzystania AI, nowoczesnych metod pomiaru potencjału pracowników i zmian komunikacji na zmierzającą do różnorodności i inkluzywności jest w 2023 roku niemal pewny.
Nie czekaj aż konkurencja Cię wyprzedzi.
Sprawdź assessmenty umiejętności Heroify!
Referencje:
1. https://www.ismartrecruit.com/blog-latest-recruiting-trends-for-hr
2. https://www.ismartrecruit.com/blog-strategies-for-building-a-diverse-talent-pipeline
3. https://www.hrdive.com/news/skill-assessment-usage-is-growing-shrm-survey-says/629871/
4.https://www.researchgate.net/publication/357819053_Does_Artificial_Intelligence
_AI_Enabled_Recruitment_Improve_Employer_Branding
Copyright © 2022 Heroify. All Rights Reserved
Find Us On