Jednym z narzędzi chętnie stosowanych w rekrutacji są zadania próbne. Na jakich etapach się je stosuje? Jakie są ich zalety i wady?
Z artykułu dowiesz się:
Czym są zadania próbne podczas rekrutacji?
Zadania rekrutacyjne są sprawdzeniem umiejętności kandydata oraz tego, czy potrafi zastosować posiadaną wiedzę w praktyce. Pozwalają (przynajmniej do pewnego stopnia) zweryfikować, czy to, co kandydat napisał o sobie w CV lub opowiedział w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, jest prawdą.
Bazują na realnych przykładach z pracy powinny odzwierciedlać typowe zadania, z jakimi kandydat będzie stykał się w pracy jako pracownik. Powinny badać kompetencje istotne dla profilu kompetencyjnego stanowiska, z uwzględnieniem jego wymagań.
W zależności od potrzeb najczęściej dotyczą:
- wiedzy eksperckiej oraz umiejętności jej zastosowania w praktyce,
- konkretnych umiejętności wymaganych w danym zawodzie (np. napisania tekstu próbnego, przeprowadzenia analizy danych, stworzenia maila do kontrahenta),
- umiejętności pracy pod presją czasu i stresu (głównie wtedy, kiedy zadanie rekrutacyjne jest realizowane w czasie spotkania rekrutacyjnego),
- generowania pomysłów i rozwiązań,
- znajomości branży.
Skuteczność zadań rekrutacyjnych jest wysoka. Współczynnik korelacji próbek pracy z efektywnością pracy na danym stanowisku wynosi 0,54, co jest najwyższym wynikiem z wszystkich samodzielnie stosowanych metod rekrutacyjnych (wyższe współczynniki korelacji osiągają tylko metody łączone – np. testy kompetencyjne + próbki pracy).
Czy zadania próbne, case study i próbki pracy to jest to samo?
Wszystkie te zadania rekrutacyjne są do siebie zbliżone, bo wszystkie dotyczą zadań, z jakimi na co dzień będzie spotykał się kandydat w pracy i wszystkie mają zbadać to, czy kandydat potrafi wykorzystać wiedzę i kompetencje w praktyce.
Zadania rekrutacyjne można podzielić na:
- Zadania próbne – praktyczne, najczęściej wycinkowe, dotyczące określonych elementów pracy, realizowane jako osobny etap rekrutacji (zadanie wykonywane w domu) lub w ramach spotkania rekrutacyjnego w firmie.
- Case Study (studium przypadku) – całościowe zadanie obejmujące szereg mniejszych podzadań pozwalające zapoznać się ze specyfiką pracy w danej firmie realizowane w ramach spotkania rekrutacyjnego lub assessment center.
- Próbki pracy (portfolio) – tu najczęściej prosi się kandydata o dostarczenie już wykonanych przez niego prac w zadanym temacie (np. portfolio prac graficznych, projektów architektonicznych, napisanych tekstów, fragmenty kodu programistycznego). Kandydat nie musi niczego specjalnie przygotowywać na potrzeby rekrutacji, ale metoda angażuje zasoby rekruterskie (bo dostarczone próbki pracy trzeba odnieść do standardów firmy, ocenić, porównać (sprawdź, jak ocenić portfolio copywritera).
Kiedy stosuje się zadania próbne?
Zadania praktyczne mogą być stosowane na różnych etapach rekrutacji. W zależności jednak od etapu zmienia się ich funkcja, charakter oraz sposób prowadzenia.
Zadania przesiewowe: wstępna selekcja
Zadania próbne na rekrutacji mogą być stosowane na bardzo wczesnym etapie, tj. zaraz po zebraniu CV w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne. Służą wtedy do dokonania selekcji kandydatów, odsiania przypadkowych kandydatur oraz pozwalają ograniczyć pulę osób, które zostaną zaproszone na rozmowę rekrutacyjną.
Minusy stosowania zadań na tym etapie rekrutacji są dwa:
- Ogromna ilość czasu, jaką trzeba (zwłaszcza jeśli kandydatów jest wiele) poświęcić na ich analizę.
- Obciążenie dla kandydata, który jeszcze nawet nie wie, czy chce w tej firmie pracować (nie poznał jej, z nimi nie rozmawiał). Konieczność wykonania zadania na pierwszym etapie rekrutacji skutecznie zniechęca wielu (zwłaszcza tych lepszych) kandydatów do udziału w całym procesie rekrutacji.
Ze względu na te dwie powyższe wady, lepiej przy selekcji zastosować inne narzędzie rekrutacyjne, pozwalające uzyskać znacznie lepsze wyniki, czyli testy umiejętności online, które nie tylko spełniają te same funkcje, co zadania próbne, ale dodatkowo:
-
- Pomagają podjąć bezstronną decyzję,
-
- Nie wymagają analizy ze strony rekrutera, są więc szybsze i tańsze,
-
- Mogą być wykorzystane zamiast analizy CV
Rekrutacyjne zadania poziomujące: wybór najlepszego kandydata
Zadania próbne są znacznie częściej stosowane na późniejszym etapie rekrutacji, tj. po pierwszej lub drugiej rozmowie rekrutacyjnej. Wtedy, kiedy lista kandydatów jest już znacznie węższa i zadanie będzie wykonywać maksymalnie kilka osób.
Celem zadania rekrutacyjnego na tym etapie jest zarówno weryfikacja kompetencji, jak i porównanie kandydatów między sobą.
Zadanie rekrutacyjne przygotowywane jest przy współpracy rekrutera z przełożonym rekrutowanego kandydata (hiring manager). Może składać się z kilku mniejszych zadań lub jednego większego. Kandydaci na ich wykonanie mają zazwyczaj określony, z góry ustalony czas.
Przykłady stanowisk, na których warto rozważyć zadanie rekrutacyjne
Zadanie próbne może być zastosowane w większości stanowisk. Od tych operacyjnych po wysokopoziomowe.
Przykłady zadań rekrutacyjnych na stanowiska operacyjne
Przy stanowiskach niskopoziomowych zadanie rekrutacyjne przyjmuje formy konkretnych zadań weryfikujących bazowe kompetencje.
- Pracownik produkcyjny – wykonanie określonego elementu na maszynie (np. spawu, wytoczenia elementu na tokarce),
- Office manager – przygotowanie prezentacji, napisanie maila do kontrahenta w języku angielskim, sformatowanie dokumentu,
- Copywriter – przygotowanie opisu produktu.
Przykłady zadań rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne
Przy stanowiskach specjalistycznych zadania rekrutacyjne obejmują często więcej niż jedną kompetencję.
- Specjalista UX – ocena użyteczności trzech widoków aplikacji,
- Sourcer – wybór profili potencjalnych kandydatów na LinkedIn na podstawie zadanych kryteriów.
Przykłady zadań rekrutacyjnych na stanowiska managerskie
Przy stanowiskach managerskich zadania rekrutacyjne wymagają analizy większej ilości danych lub są złożone z kilku podzadań.
-
Content Manager – wybór copywritera do współpracy spośród trzech próbek tekstów z uzasadnieniem wyboru,
-
Team Leader – analiza wyników zespołu i przygotowanie rekomendacji premii oraz przeprowadzenie symulacji udzielania feedbacku jednemu z pracowników.
Wady zadań rekrutacyjnych
Choć zadania próbne to doskonała i jak wspomnieliśmy nieco wyżej, również efektywna metoda weryfikacji kompetencji, to również ma swoje wady:
- Trzeba je opracować bardzo dokładnie. Wraz z instrukcją, tak by kandydat miał pewność co powinien zrobić, w jakiej formie i czego się od niego oczekuje.
- Ich analiza jest czasochłonna. Wymaga zaangażowania managera i rekrutera. Kandydatowi należy się również informacja zwrotna na temat tego, jak sobie poradził z zadaniem.
- Wymagają wysiłku ze strony kandydata. Kandydat musi być zatem mocno zmotywowany do tego, by takie zadanie wykonać. Umieszczenie zadania jako etapu rekrutacji zbyt wcześnie w lejku rekrutacyjnym, kiedy kandydat jeszcze nie wie, czy zależy mu na pracy w tej firmie, może skończyć się utratą kandydatów.
- Jeśli wnoszą do firmy wartość, powinny być odpłatne. W przeciwnym razie kandydaci podejrzewają firmę o drenaż pomysłów. Przygotowując zadanie rekrutacyjne najlepiej zatem albo przygotować je w taki sposób, by nie istniało podejrzenie tego, że firma może je wykorzystać (np. Przedmiotem zadania jest fikcyjny, nieistniejący produkt) albo ustalić odpłatność (wtedy warto wybrać takie zadanie, którego wynik może zostać w firmie spożytkowany).
- Mogą budować negatywny Candidate Experience wtedy, kiedy zadanie jest:
- Niejasne i kandydat nie wie, czego się do niego oczekuje,
- Niedopasowane do wymagań stanowiska,
- Umieszczone na nieodpowiednim etapie rekrutacji (np. Skomplikowane i wymagające zaangażowania zadanie tuż po analizie CV),
- Wymagające bardzo dużego zaangażowania przy braku odpłatności za poświęcony czas.
Jak przygotować zadania próbne na rekrutację? Tips&tricks
-
Ustal maksymalnie 3 kompetencje, które chcesz zbadać. Ogranicz czas realizacji zadania do maksymalnie godziny. Jeśli zadanie może zabrać kandydatowi więcej czasu, ustal odpłatność za poświęcony czas,
-
Zaprojektuj zadanie dopasowane do kultury organizacji, stanowiska i badanych kompetencji,
-
Dobierz etap rekrutacji, na którym wykorzystasz zadanie do poziomu skomplikowania zadania. Weź pod uwagę czas, którego będziesz potrzebować na jego ocenę,
-
Ustal kryteria oceny i stwórz formularz, który pozwoli porównać kandydatów między sobą,
-
Przygotuj jasną i wyjaśniającą wszelkie wątpliwości instrukcję,
-
Zapewnij kanał do komunikacji, by kandydat mógł dopytać o szczegóły,
-
Udziel feedbacku po wykonaniu zadania przez kandydata.
Chcesz uniknąć pomyłek rekrutacyjnych i znaleźć odpowiedniego kandydata?
Wypróbuj nasze testy umiejętności.
Powiązane wpisy
Copyright © 2022 Heroify. All Rights Reserved
Find Us On