Otwarte pytania rekrutacyjne (selekcyjne)  w formularzach rekrutacyjnych 

Jak je zadawać i o co pytać? 

Większość ATS i jobboardów pozwala obecnie na zadanie własnych, otwartych pytań kierowanych do kandydatów i coraz więcej firm z tego korzysta. Taka ankieta rekrutacyjna zawierająca odpowiednie pytania w formularzu, doskonale wspiera proces wstępnej selekcji kandydatów.

Jak zadawać pytania selekcyjne w ankiecie, by dowiedzieć się, czy dany kandydat powinien przejść do dalszego etapu? Jak ją skonstruować, by nie zrezygnował z wysłania CV? 

Złe pytania otwarte w formularzu rekrutacyjnym 

Najpierw zajmijmy się tymi pytaniami, które są nieefektywne i nie tylko nie pomagają, ale mogą wręcz zaszkodzić. 

Pytania, które zwiększają szanse na to, że kandydat porzuci formularz rekrutacyjny

60% kandydatów porzuca proces wypełniania formularza rekrutacyjnego ze względu na jego długość lub poziom skomplikowania.

CareerBuilder

Duża część z tych osób to kandydaci, którzy wysoko cenią swoje kompetencje. Są dobrzy, więc wiedzą, że jak nie ta firma to inna i nie chcą marnować czasu.  Jeśli nie jesteś ich firmą marzeń, a oferujesz skomplikowany proces aplikowania, to po prostu zrezygnują.  Nie stać Cię na ich utratę! 

Pytania, które mogą wpływać na porzucenie formularza to: 

• Pytania będące powtórzeniem danych z CV – np. Ile masz lat doświadczenia w prowadzeniu social media?  Jakie masz wykształcenie? 

Według badania opublikowanego przez Rzeczpospolita, o wykształcenie w formularzu rekrutacyjnym pyta 65% firm. 

Takie pytania mają jednak sens wtedy, kiedy nie prosimy o CV i np. Pierwszy etap rekrutacji opieramy o selekcję na bazie danych z formularza + assessment online. 

• Pytania, które dla kandydatów brzmią jak “wyciąganie wiedzy” – np. Jakie błędy UX widzisz na naszej stronie internetowej? 

Kandydaci mogą uważać, że cały proces rekrutacyjny jest fikcją nastawioną jedynie na zbadanie rynku lub bezpłatne zebranie pomysłów czy danych.  

• Pytania o tajemnice firmowe – np. Podaj ilu i jakich klientów obsługujesz. 

Kandydaci obawiają się, że rekruter chce po prostu wyciągnąć od nich dane. Warto pamiętać, że kandydaci mogą interpretować pytanie, warto zatem zadawać je precyzyjnie. 

• Rozbudowane pytania, na które odpowiedź zajęłaby minimum kilkanaście minut lub więcej – np. Zaprojektuj mini strategię wejścia z naszym produktem na rynek niemiecki, W jakich sytuacjach bierzesz pod uwagę pozycjonowanie witryny na długi ogon. Podaj przykłady. 

Takie pytania nadają się na zadanie rekrutacyjne lub case study, a nie do formularza rekrutacyjnego. 

• Pytania, które mają zastąpić list motywacyjny, którego obecnie oferty pracy już nie wymagają – np. Dlaczego chcesz u nas pracować. 

Nie pomagają one w selekcji aplikacji, są za długie i redukują liczbę zgłoszeń dając negatywny Candidate Experience.

Bezsensowne i niedające wiarygodnej informacji 

To takie, które choć zajmują czas i uwagę, nie pomagają w wyborze kandydata lub wręcz zaciemniają jego obraz. 

Należą do nich: 

Źle skonstruowane pytania o wiedzę  

Mają sprawdzać wiedzę lub umiejętności branżowe kandydata, ale sprawdzają tylko to, czy umie korzystać z Google. 

• Co to jest SEO?
• Jakie znasz narzędzia do zarządzania zadaniami? 

Mogą tworzyć mylne wrażenie, że kandydat ma wymagane doświadczenie lub wiedzę. 

Pytania, które są jedynie deklaracją kandydata

którą i tak trzeba zweryfikować rozmową, testem lub zadaniem rekrutacyjnym. 

np. Pytania o znajomość języków obcych czy konkretnych programów.

• Na jakim poziomie znasz język angielski? 
• Czy potrafisz obsługiwać Google Analytics? 

Są tak samo skuteczne jak analiza deklaracji w CV – mogą być prawdą, mogę być świadomym kłamstwem lub kandydat może być na poziomie nieuświadomionej niekompetencji (lub cierpieć na złudzenie ponadprzeciętności) i być przekonanym, że wie, choć nie wie. 

Lub wszystkie pytania osobowościowe: 

• Czy jesteś kreatywny / komunikatywny / panujesz nad stresem / jakie są twoje mocne / słabe strony. 

Tego typu pytania przydać mogą się jedynie do tego, by już na rozmowie rekrutacyjnej odnieść się do tego, co napisał kandydat. Czy jednak pozwolą zdecydować, czy warto go na tę rozmowę zaprosić? Raczej nie. Zwłaszcza, że każda osoba, która chce otrzymać pracę, potwierdzi, że jest kreatywna, komunikatywna, świetnie panuje nad stresem i ogólnie jest idealna! 

Pytania wymagające dialogu

Bardzo duża część pytań rekrutacyjnych polecanych w różnego rodzaju poradnikach HR jest dedykowana rozmowie kwalifikacyjnej. Aby wyciągnąć z nich dobre wnioski, trzeba nie tylko dostarczyć kandydatowi danych, ale również pogłębić temat. Sprawdzić jak myśli, jak podchodzi do rozwiązania danego problemu. Jeśli kandydat odpowiada na takie pytanie pisemnie, to albo: 

• Zrezygnuje z wypełnienia formularza, bo rzetelna odpowiedź byłaby bardzo długa, 
• Ma problem z odpowiedzią, bo brakuje mu danych. Chciałby mieć możliwość zapytania, ale nie dajemy mu tej możliwości, zatem odpowie ogólnie lub wcale. 
• Może odpowiedzieć, ale nie wiemy, czy to on tak faktycznie myśli, czy też poświęcił sporo czasu na sprawdzenie odpowiedzi w internecie  lub dopytał znajomych W efekcie odpowiedź jest pracą odtwórczą lub wysiłkiem zbiorowym. 

Pytania z szablonu 

Wiele firm przygotowuje sobie templatkę pytań i wykorzystuje ją w każdym procesie rekrutacji niezależnie od tego, jakie są wymagania na danym stanowisku. O ile może to mieć sens w przypadku pytań związanych z warunkami pracy, to już kiedy chodzi o wymagania na danym stanowisku pracy, to powinny one być nieco spersonalizowane. Tak by każda osoba aplikująca wiedziała, że przekazuje firmie kluczowe informacje potrzebne do selekcji. 

Stosowanie szablonów to dobra automatyzacja, ale może też prowadzić do tego, że liczba pytań jest za wysoka. Ryzykujemy wtedy brak odpowiedzi ze strony kandydata. 

Dobre pytania otwarte w formularzu aplikacyjnym

Do takich pytań należą: 

• Podstawowe pytania o konkretne kwestie związane z zatrudnieniem i warunkami pracy, które mają wpływ na potencjalną atrakcyjność kandydata w oczach firmy – np. to, jaką formę zatrudnienia kandydat preferuje, kiedy może zacząć pracę, czy ma doświadczenie w pracy zdalnej itd. 
• Pytania o bardzo konkretne doświadczenie zawodowe, na którym nam szczególnie zależy – np. Znajomość konkretnych programów czy narzędzi. Zamiast pytać o poziom (co będzie jedynie deklaracją, lepiej zapytać o konkretne jego wykorzystanie). 

Przykład 1  – poszukujesz new business managera. Zależy Ci osobie z doświadczeniem w sprzedaży B2B i szerokim portfolio klientów, ale jednocześnie musisz rozpocząć sprzedaż jak najszybciej, dlatego okres wypowiedzenia u kandydata, a co za tym idzie to, kiedy może rozpocząć pracę, jest jednym z ważnych kryteriów. Może się zdarzyć, że pracodawca czy hiring manager będzie wolał osobę o niższych kompetencjach, ale mogącą zacząć pracę od zaraz, niż osobę dobrze dopasowaną, ale na którą trzeba czekać kwartał. 

Zadanie w formularzu kwalifikacyjnym pytania o to, kiedy kandydat może podjąć pracę, jest zasadne. 

Przykład 2 – Poszukujesz Account Managera. W ramach jego obowiązków są spotkania z klientem, ale w większości przypadków są realizowane online. Spotkania u klienta są rzadkie (2-3 razy w miesiącu) i są to klienci z dużych miast. Jeśli kandydat ma prawo jazdy, może otrzymać na czas podróży auto służbowe, ale może też jechać pociągiem lub autobusem.

Prawo jazdy jest mile widziane ale nie jest konieczne do sprawnego realizowania obowiązków służbowych – pytanie o nie na tym etapie nie ma sensu. 

Uwaga, choć pytanie o oczekiwane warunki finansowe jest przez część kandydatów traktowana ze zrozumieniem, o tyle w większości przypadków lepiej podać widełki i zapytać kandydata, czy są one dla niego odpowiednie. Ta metoda pozwala też uniknąć publikowania widełek bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. 

Zastanawiasz się, czy warto umieścić dane pytanie otwarte w formularzu rekrutacyjnym? 

Przemyśl, czy odpowiedź na to pytanie wpłynie na to, czy kandydat zostanie zakwalifikowany do dalszego etapu. 

• Jeśli może mieć wpływ – dołącz pytanie.
• Jeśli nie ma znaczenia na tym etapie – odrzuć je. 

Pytania, które ułatwiają proces automatycznej selekcji 

Czyli pozwalają łatwo i po samym pytaniu odrzucić kandydata, Najczęściej nie są to jednak pytania otwarte a zamknięte, pytające o wymagania konkretnego stanowiska – np. posiadanie prawa jazdy, uprawnień elektrycznych, zezwolenia na pracę w Polsce itd. 

Pytania, które sprawdzają, czy kandydat wie, co robi, wysyłając CV 

Każdy rekruter dostał w swoim życiu przynajmniej kilkaset CV, które był od tzw. czapy. Są to aplikacje od ludzi, którzy nie spełniają kryteriów, nie wiadomo po co w ogóle wysłali CV. Wydaje się, jakby w ogóle nie przeczytali ogłoszenia! 

Analiza CV takich osób – choć z reguły trwa kilkanaście sekund, to nadal marnowanie czasu. 

Usunąć ten problem można najefektywniej robiąc test kompetencyjny Heroify,  który pokaże braki w zakresie niezbędnych umiejętności (zalecamy). 

Możesz też upewnić się, że kandydat przeczytał dokładnie ogłoszenie ze zrozumieniem zadając w formularzu rekrutacyjnym pytanie, które dotyczy określonej umiejętności lub zakresu obowiązków: 

Na tym stanowisku 50% czasu pracy to telefoniczna sprzedaż wychodząca. Czy w ramach dotychczasowych doświadczeń zawodowych dzwoniłeś/łaś do klientów z bazy oferując im różne produkty? Ile połączeń dziennie średnio realizowałeś/łaś? 

Takie pytanie nie służy zbadaniu tempa rozmów, a uświadomieniu kandydatowi charakteru pracy. Osoba, która nie chce wykonywać takiej sprzedaży, porzuci formularz. 

Kandydat odpowiadając na to pytanie będzie musiał je przeczytać, co sprawi, że zapozna się z wytycznymi. I albo zrezygnuje (bo uświadomi sobie, że nie ma szans w tym procesie) albo odpowie tak, że będzie można go odrzucić bez zaglądania do CV, na podstawie tej jednej odpowiedzi

Projektujesz ankietę rekrutacyjną? Dobre przykłady pytań selekcyjnych gotowe do zastosowania nie tylko w marketingu i sprzedaży znajdziesz w naszej aplikacji.