Test inteligencji

Mierzenie ilorazu inteligencji (IQ) za pomocą testów podczas procesu rekrutacji ma przede wszystkim pomóc w selekcji kandydatów do pracy. Jest jedną z metod, która stanowi uzupełnienie do rozmowy kwalifikacyjnej i analizy CV. Czy faktycznie pomaga podjąć prawidłową decyzję i zatrudnić najlepszego z kandydatów? Przekonajmy się! 

Z naszego artykułu dowiesz się:

Czym są testy inteligencji?

W klasycznym ujęciu definiowane są jako testy psychometryczne, mierzące iloraz inteligencji. Pojawiły się na początku XX wieku. Pierwszy test inteligencji został stworzony przez Alfreda Bineta (1905 rok). Wprowadzone przez niego narzędzie stanowi pierwowzór do późniejszych metod mierzenia IQ. Celem testu Alfreda Bineta, badającego iloraz inteligencji było wyszukanie uczniów, którzy wymagają specjalistycznego wsparcia w edukacji. Jak widac zatem, Binet nie miał na celu wyłuskania najlepszych – wprost przeciwnie – chciał znaleźć tych, którzy odstają od normy w przeciwną stronę.

Próby zdefiniowania IQ – czym tak naprawdę jest i co mierzy?

Testy inteligencji mają mierzyć jej poziom. I tu już pojawia się pierwszy problem, bo nie do końca mamy jasność, czym ta inteligencja w zasadzie jest. Iloraz inteligencji był na początku obliczany jako stosunek wieku umysłowego osoby do jej wieku chronologicznego (fizycznego).  Miał zatem powiedzieć, czy ktoś jest – jak na swój wiek – wystarczająco (lub nie) rozwinięty.

Testy na inteligencję wywołały wiele kontrowersji i dyskusji. Wśród badaczy pojawiło się pytanie, jakie rodzaje zdolności umysłowych składają się na IQ. Pojawił się też problem ze standaryzacją (czyli kto powinien być uznany za normę) i wpływem kultury. Jedną z taki zmian jest tzw efekt Flynna. Badacz ten zauważył wzrost ilorazu inteligencji w społeczeństwach zachodnich o około 0,3 punktu rocznie. Oznacza to, że testy na inteligencję powinny być co jakiś czas poprawiane i udoskonalane.

Głównym celem psychologów stało się opracowanie testów inteligencji wolnych od wychowania w danej kulturze. Miały one oceniać wrodzone zdolności jednostki. Czynniki takie jak wykształcenie, pochodzenie lub status społeczno-ekonomiczny powinny mieć mniejszy wpływ na wyniki w testowaniu IQ. Iloraz inteligencji miał być stałą miarą, niezmieniającą się w trakcie upływu życia. Czyli zgodnie z tym założeniem wynik uzyskany w teście na inteligencję w dzieciństwie, będzie taki sam jak w dorosłości.

Najbardziej popularne testy na inteligencję to:

  • Neutralny Kulturowo Test Inteligencji Cattella
  • Test Inteligencji Mensa, Bineta, Ravena
  • Test Inteligencji WAIS

To właśnie te testy poprawnie nazywane są testami inteligencji i jako jedyne mierzą poziom inteligencji, który następnie jest odnoszony do aktualnych i kulturowo zaadaptowanych norm. Są to profesjonalne testy, które posiadają odpowiednie parametry psychometryczne (trafność i rzetelność). Może wykonywać je tylko psycholog z odpowiednimi uprawnieniami.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jednak z tego typu testów IQ nie korzysta. Nie mają one praktycznego zastosowania w selekcji i doborze najlepszych pracowników do danego stanowiska.

Dlaczego???

Bo mierzą inteligencję ogólną zamiast konkretnych zestawów umiejętności, niezbędnych w danej pracy. Przeprowadzenie testu na inteligencję w jego klasycznym ujęciu nie daje rekruterowi dokładnej i konkretnej informacji, czy dany kandydat ma odpowiednie kompetencje i umiejętności dzięki, którym będzie efektywny w przyszłej pracy. Dzisiejszy rynek pracy kładzie nacisk na konkretne, wysoce specjalistyczne umiejętności, których klasyczny test na inteligencje nie zmierzy.

No dobrze, powiecie – ale przecież HR często wykorzystuje testy w rekrutacji! Wy jako Heroify też mierzycie zdolność analitycznego myślenia i inne kompetencje kognitywne. Sprawdzacie dopasowanie kandydatów do stanowiska waszymi testami. Czy to nie są testy IQ?

Otóż nie!

Są to testy badające określone zdolności poznawcze (kognitywne), które dla pewnego uproszczenia, nazywa się testami inteligencji. Trzeba jednak pamiętać, że nie mierzą one tego, jaki jest poziom intelektualny czy rozwojowy naszych kandydatów.

No ale ja przecież dostałem kiedyś test IQ do zrobienia na rekrutacji!

W takiej sytuacji są trzy możliwości:

  1. rozwiązywałeś test inteligencji emocjonalnej (też inteligencja, ale nieco inna),
  2. pracodawca lub agencja, która chciała cię zatrudnić, dała się ponieść modzie i skonstruowała lub kupiła test, który pewnie nie za wiele mierzył,
  3. wypełniałeś test zdolności kognitywnych (o tym poniżej).

Jakie „testy IQ” stosuje się w rekrutacji? Aktualne standardy

Testy na inteligencję w środowisku biznesowym mają mierzyć ściśle określone zdolności poznawcze. Ich główną funkcją jest przyspieszenie i uproszczenie procesu rekrutacji. Wskazują, czy dany kandydat ma zdolności pasujące do jego przyszłej pracy. Najczęściej są to kategorie takie obszary jak:

  1. Dbałość o szczegóły – w jakim stopniu kandydat zwraca uwagę na detale podczas przetwarzania nowych informacji,
  2. Rozwiązywanie problemów – skuteczne wykorzystywanie informacji do podejmowania właściwych i optymalnych decyzji,
  3. Myślenie krytyczne – sprawdzane jest rozwiązywanie problemów logicznych i myślenia analitycznego,
  4. Rozumowanie liczbowe – ocenie podlega praca z liczbami i ich interpretacja
  5. Czytanie ze zrozumieniem – ważne jest efektywne przyswojenie kluczowej treści w nowym fragmencie tekstu,
  6. Rozumowanie przestrzenne – rozumienie, zapamiętanie oraz uzasadnienie relacji przestrzennych między obiektami lub przestrzenią.

Kiedy przeprowadzać „testy na inteligencję” w procesie rekrutacji? (na jakie stanowiska)

Sam wywiad rekrutacyjny, który przeprowadza hiring menedżer, czy rekruter, nie pozwala dokładnie zdolności poznawczych przyszłego pracownika. Testy IQ w rekrutacji (a w zasadzie testy kognitywne), pozwalają zbadać to, czy nowy pracownik będzie miał odpowiednie zdolności poznawcze, które pozwolą mu efektywnie realizować zadania i można wykonać je jeszcze zanim przejdziemy do rozmów z kandydatami. Jedną z ich zalet jest zatem to, że pozwalają oszczędzić czas.

Na różnych stanowiskach potrzebne są różne składowe inteligencji (zdolności poznawcze). Poniżej lista wybranych obszarów, które są kluczowe w przypadku określonych zawodów:

  • Dbałość o szczegóły – przedstawiciele obsługi klienta, pracownicy administracyjni, testerzy i programiści oprogramowania, księgowi i analitycy finansowi, pisarze i redaktorzy
  • Rozwiązywanie problemów – obsługa klienta, personel hotelarski, menedżerowie, pracownicy służby zdrowia, inżynierowie.
  • Myślenie krytyczne – prawnicy, kierownictwo, naukowcy, deweloperzy.
  • Rozumowanie numeryczne – menedżerowie finansowi, inżynierowie, badacze, architekci, analitycy biznesowi.
  • Czytanie ze zrozumieniem – naukowcy, badacze, nauczyciele, redaktorzy, przedstawiciele obsługi klienta.
  • Rozumowanie przestrzenne – inżynierowie, badacze, projektanci, architekci.

Jak przeprowadzane są testy IQ i testy kognitywne w rekrutacji?

Stosowane są krótkie testy, jednokrotnego i wielokrotnego wyboru, które trwają około 10-30 minut. Mogą one występować w postaci łamigłówek logicznych, problemów matematycznych, pytań, odnoszących się do czytania ze zrozumieniem. Test na inteligencję w rekrutacji i selekcji kandydatów może być zaprojektowany do przetestowania jednej konkretnej umiejętności lub jako test, mierzący inteligencję ogólną (w tym przypadku, obejmujący każdą kategorię inteligencji). Podczas sprawdzania IQ kandydatów w rekrutacji stosowany jest limit czasowy, który zmusza potencjalnych pracowników do szybkich odpowiedzi. Ma to swoje zastosowanie do realnej pracy w wielu firmach, która często wymaga szybkich i logicznych decyzji.

Czy biznes powinien wykorzystywać testy IQ ? A może to strata czasu?

Przede wszystkim, każda metoda wykorzystywana w procesie rekrutacji powinna:

  • być dopasowana do wymagań stanowiska – mierzymy i badamy to, co rzeczywiście jest potrzebne.
  • być trafna (czyli mierzyć to, co powinna, a nie coś innego) i rzetelna (pomiar powinien być spójny, powtarzalny i niezależny od innych czynników).

Jeśli testy są dobrze skonstruowane, to pozwalają trafnie wnioskować o cechach i umiejętnościach kandydatów. Dają dodatkowe dane, które rekruter może wykorzystać. A im wiecej danych, tym lepszy wynik rekrutacji i mniejsze ryzyko popełnienia (bardzo kosztownego) błędu.

Testy inteligencji a inne metody rekrutacji

Nie ma jednej sprawdzonej metody, która da gwarancję zatrudnienia idealnego kandydata. Dlatego rekruterzy i hiring menedżerowie mają do dyspozycji wiele narzędzi, usprawniających proces rekrutacji – rozmowy kwalifikacyjne, assessment center, próbki prac, case study i różnego rodzaju testy, kwestionariusze i ankiety.

Ważne, by nie mylić tych metod ze sobą, a już w szczególności nie wrzucać wszystkich testów do jednego worka. Poza wątpliwej jakości ogólnymi „testami inteligencji” i efektywnymi testami zdolności kognitywnych, stosuje się również:

  • testy wiedzy,
  • testy osobowości (znane również jako testy psychometryczne badające cechy osobowości),
  • testy dopasowania kulturowego,
  • testy badające umiejętności społeczne,
  • kwestionariusze uzdolnień,
  • testy zainteresowań,
  • testy sytuacyjne.

Dzięki nim rekruterzy uzyskują dane na temat wiedzy, temperamentu, osobowości, wartości oraz motywacji potencjalnego pracownika.

Sprawdź też: 5 rzeczy, których dowiesz się o kandydacie stosując testy wiedzy!

Kwestionariusze osobowości, badania uzdolnień oraz zainteresowań nie mają odpowiedzi dobrych lub złych. Ich celem jest wskazanie pewnych cech i predyspozycji związanych z danym stanowiskiem. Z kolei testy wiedzy czy testy kognitywne składają się z odpowiedzi poprawnych i błędnych. Ich zadaniem jest konkretne określenie konkretnych umiejętności czy zdolności poznawczych potencjalnych pracowników.

fot.:Alan de la Cruz / Unsplash.com

Powiązane wpisy

Copyright © 2022 Heroify. All Rights Reserved