Innych niż LinkedIn!
Kampania remarketingowa? A może konkurs lub challenge? Sprawdź jak dotrzeć do tych, którzy wcale nie myśleli o tym, że możesz być ich idealnym pracodawcą.
Pozyskanie jakościowych kandydatów do pracy staje się coraz trudniejsze. Polegając na serwisach z ogłoszeniami o pracę docierasz jedynie do osób, które aktywnie szukają pracy.
Tymczasem 70% osób na rynku pracy, to tzw. pasywni kandydaci. Osoby, które mimo tego, iż nie szukają pracy, są nadal otwarte na nowe możliwości. O ile uda się Ci się ich znaleźć i zainteresować Twoją ofertą.
Jak dotrzeć do tych, którzy po prostu nie wiedzą jeszcze, że chcą pracować w Twojej firmie?
Nie tylko LinkedIn
Sourcing na LinkedIn to najpopularniejsza metoda dotarcia do osób, które nie szukają aktywnie pracy. Jest dość skuteczna, ale ma trzy minusy:
- Jest czasochłonna
- Jeśli ty dotarłeś(aś) do tego kandydata, to Twoja konkurencja też
- Pozwala dotrzeć do garstki osób
W Polsce mamy około 38 mln osób, z czego 60% jest w wieku produkcyjnym. Daje to nam 22,8 mln osób. Ilu z nich ma LinkedIn? Tylko 4,6 mln (a część to fejk konta). Oznacza to, że opierając się jedynie na sourcingu z LinkedIn docierasz do niespełna 25% osób z rynku pracy.
Możesz nigdy nie znaleźć tam świetnego web developera, który zmęczony ciągłym nagabywaniem zawiesił konto czy zażywnej 55-letniej Pani Krysi, która VATy i PITy ma w małym palcu, a social mediów używa po to, by móc grać w Gospodarstwo na Facebook i stalkować wnuczkę.
Jak żyć zatem (i znaleźć dobrych ludzi)?
8 sposobów innych niż LinkedIn na zainteresowanie pasywnych kandydatów ofertą pracy
1. Test kompetencji, czyli "sprawdź, czy jesteś dość dobry, by u nas pracować"
Przygotowujemy test kompetencyjny, którym najpierw badamy własnych pracowników, a następnie upubliczniamy wyniki i prosimy osoby zainteresowane, by sprawdziły swoją wiedzę.
Możliwość porównania się do innych i zobaczenia, jak wypada się na tle grupy czy innych pracowników z tej samej branży jest bardzo atrakcyjna, bo pozwala zrozumieć czy mamy, jako kandydaci, jakąś przewagę konkurencyjną nad innymi, czy jednak trzeba zainwestować w rozwój.
Od strony rekrutacji jest to, nieco przewrotny sposób na dotarcie zarówno do pasywnych kandydatów, jak i osób zatrudnionych przez konkurencję. Tak naprawdę może być nawet elementem benchmarkingu i analizy przewagi konkurencyjnej organizacji.
Ta metoda działa w firmach o dobrej opinii, które są znane z tego, że zatrudniają najlepszych. Jest szczególnie efektywna również wtedy, kiedy redukcja bazy talentów może wynikać z tego, że kandydat ma niskie poczucie własnej wartości jako pracownika i wydaje mu się, że nie ma szans na pracę w tej firmie, podczas gdy jego kompetencje są wystarczające.
Wygodą dla rekrutera jest również to, że zamiast żmudnej analizy CV, wystarczy odezwać się jedynie do osób z najwyższymi wynikami w teście.
Czy kandydaci chętnie korzystają z takich opcji? Sprawdź nasze case study Inovo VC, by się tego dowiedzieć.
2. Materiały edukacyjne na tematy, które mogą zainteresować Twoich kandydatów
Większość firm oczekuje od pracowników chęci rozwoju własnych kompetencji. Ty pewnie też. Zastanów się zatem, jakie pytanie mógłby zadać wyszukiwarce człowiek, który miałby do rozwiązania podobny problem do tego, z jakim borykają się pracownicy w Twojej firmie?
Kiedy znajdziesz takie zagadnienia, wystarczy opracować na nie odpowiedzi, ale dodatkowo zachęcić do aplikowania do firmy!
To świetnie, że o to pytasz. Potrzebujemy ludzi, którzy zadają dobre pytania. U nas znajdziesz odpowiedź lub wspólnie zastanowimy się jak rozwiązać taki problem. Nie musisz być sam, dołącz do naszego zespołu!
Taka metoda sprawdzi się najlepiej w niskopoziomowych pytaniach, czyli przy rekrutacji osób na stanowiska juniorskie i mid.
Inną opcją są też webinary edukacyjne czy otwarte szkolenia.
3. Program poleceń pracowniczych
78% rekruterów twierdzi, że najlepszych kandydatów znaleźli przez polecenia 1
Skierowany do własnych pracowników program poleceń może przynieść bardzo dobre rezultaty. W myśl zasady, że dobrzy ludzie znają dobrych ludzi, jeśli Twój pracownik był dość dobry, by u ciebie pracować, to jego znajomi powinni być na podobnym poziomie.
Kolejnym krokiem dalej jest sięganie do byłych pracowników lub osób, które odbyły w firmie staż. Działa wtedy, kiedy firma rozstała się z pracownikiem w zgodzie i dobrych relacjach.
Programy poleceń nie muszą wcale dotyczyć jedynie pracowników. Coraz częściej firmy decydują się na wynagradzanie osób niezwiązanych z firmą, które polecą ofertę pracy. Jest to metoda o tyle efektywna, że koszty ponosi się dopiero wtedy, kiedy faktycznie kandydat zostanie zatrudniony (lub przepracuje określony czas w firmie). Minusem jest brak “gwarancji na pracownika” (co dają agencje rekrutacyjne).
Efektywnie sięgać można też do klientów i osób, które czują się emocjonalnie związane z daną marką. Jeśli np. szukasz brand managera dla firmy modowej, a ktoś właśnie przegląda nową kolekcję w Twoim sklepie, to może warto zasugerować mu, że skoro podobają mu się produkty, może pomóc firmie udostępniając jej ogłoszenie rekrutacyjne?
4. Własna baza kandydatów
Bardzo niedoceniana metoda, ale efektywna, zwłaszcza jeśli mamy dobrze otagowaną bazę kandydatów w naszym ATS. Choć według badań statystycznych pracownik (zarówno w USA jak i w Polsce) zmienia pracę co 4,1 roku, to w branżach takich jak marketing czy sprzedaż okres ten jest krótszy.
Osoby odrzucone w jednym z procesów rekrutacyjnych mogą być zainteresowane ponownym aplikowaniem za rok lub dwa. Wystarczy wysłać im maila z zaproszeniem do uzupełnienia informacji z CV, wykonania testu kompetencji lub potwierdzenia chęci udziału w kolejnym procesie.
Metoda ta jest tym bardziej efektywna im młodszą grupę rekrutujemy. Według badań osoby w wieku do 25 lat zmieniają pracę średnio co 14 miesięcy.
5. Billboard rekrutacyjny widoczny z okna konkurencji
Nieetyczne i niemoralne? Ale jakie skuteczne!
Wprawdzie w czasach pracy hybrydowej spotykasz pod biurem konkurencji z adresem naszej firmy sprawdzi się nieco mniej, ale w wielu przypadkach nadal może zdziałać cuda.
Wykorzystać można billboardy, plakaty rekrutacyjne a w ostateczności wynająć samochód z reklamą, tak jak zrobił to dawno temu Huddle jeżdżąc nim pod biurami Microsoft i czekając na sfrustrowanych swoim pracodawcą pracowników.
Pamiętajcie tylko by nie przegiąć i nie wręczać pracownikom konkurencji ulotek rekrutacyjnych. Takie działanie nosi znamiona nieuczciwej konkurencji i może skończyć się sprawą w sądzie.
6. Sekretny przekaz do potencjalnych pracowników
Taką formę marketingu rekrutacyjnego stosowało już kilka firm. W kampaniach tego typu chodzi o to, by dotrzeć bezpośrednio do kandydatów w miejscu ich pracy lub w obszarze ich zawodowych zainteresowań.
Przykładem może być dość już stara kampania Volkswagena, który umieścił na podwoziu samochodów swojej marki wymagających naprawy informacje o rekrutacji, po czym wysłał auta do zakładów mechanicznych w całych Niemczech i we Francji.
Warto pamiętać, że w Polsce metoda ta mogłaby zostać uznana za czyn nieuczciwej konkurencji, dlatego przy projektowaniu tego typu kampanii należy mocno uważać, czy nie targetujemy bezpośrednio pracowników firm konkurencyjnych.
Z branży marketingowej przykładem jest umieszczanie ogłoszenia o poszukiwaniu specjalistów SEO w pliku robots.txt (niestety metoda ma bardzo ograniczony zasięg).
7. Kreatywne kampanie rekrutacyjne
Wraz z rozwojem Employer Brandingu pojawiło się coraz więcej ciekawych pomysłów na kampanie rekrutacyjne docierające do osób, które nie szukają aktywnie pracy. Wykorzystuje się w nich:
- Nośniki ATL czyli wszelkiego rodzaju billboardy, plakaty, reklamy na przystankach autobusowych lub w metrze, ale też wlepki, marketing partyzancki. Ich wadą jest dość wysoki koszt, ale zaletą dodatkowa wartość brandingowa.
- Kampanie poprzez produkty (np. Informacje o rekrutacji na opakowaniach produktów, w miejscach ich sprzedaży – takie kampanie robiła np. Ikea w Australii czy sieci fast food.
- Remarketing dynamiczny – kierowany do osób, które były na stronie sklepu czy firmy. Warto łączyć go z programem referencyjnym (nasz klient może nie być potencjalnym pracownikiem, ale jego kolega już tak). Tu budżet kampanii można dopasować do możliwości. Opcja dostępna jest nawet dla małych firm.
- Konkursy i wyzwania. Od hackatonów po regularne konkursy, w których można wygrać pieniądze lub gadżety.
8. Sourcing z wykorzystaniem AI
O ile tradycyjny sourcing jest dość mocno wykorzystywanym narzędziem, o tyle wykorzystanie do tego AI jest na razie nowością. Wspomagane AI systemy pozwalają na efektywne szukanie i nawiązywanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami bez angażowania zasobów osobowych.
Potrafią (jak np. hireEZ) prześledzić kilkadziesiąt platform (m.in GitHub, Quora, Facebook, Twitter, AngelList, Reddit) i dotrzeć do setek kandydatów. Dużym plusem jest tu też to, że sourcer nie musi głowić się nad tym, czy nazwa stanowiska idealnego kandydata brzmi w tej chwili “tradycyjnie” (np. specjalista serwisów społecznościowych) czy jest nieco bardziej finezyjna (np. ninja unicorn social media guru) AI i tak znajdzie tę osobę.
References:
1. Jobvite Recruiter Nation Survey
Powiązane wpisy
Copyright © 2022 Heroify. All Rights Reserved
Find Us On