Jak zwiększyć szansę na to, że kandydat przeczyta ogłoszenie rekrutacyjne?

Skoro tu jesteś, to znaczy, że znów masz do analizy dziesiątki CV, które są bez sensu w kontekście stanowiska, na które rekrutuje twoja firma. Sprawdź, jak sobie z tym poradzić. 

Możesz też pójść od razu na skróty i dowiedzieć się: 

• Ilu kandydatów nie czyta ogłoszeń rekrutacyjnych, 
• Jak można napisać ogłoszenie, by je przeczytali! 
• Jak zablokować wysyłkę CV osobom, którym się jednak nie chciało tego zrobić, 
• Jak oszczędzić sobie kłopotu z analizą aplikacji i w ogóle pozbyć się problemu niedopasowanych CV? 

Smutna historia o niedopasowanych CV 

W Heroify szukamy Product Managera. Ma zarządzać tworzeniem platformy z testami, backlogiem, roadmapą itd  Typowe zadania dla PM w aplikacji typu SaaS. Otrzymaliśmy zgłoszenia m.in od: 

• Audytora energetycznego
• Projektanta orurowania 
• Brygadzisty
• Kulturoznawcy bez doświadczenia. 

To wszystko są fantastyczne osoby, ale nie do tej roli!

Wniosek? 

• Hipoteza 1 – Heroify jest tak super, że każdy chce z nami pracować 
• Hipoteza 2 – kandydaci nie czytają ogłoszeń i wysyłają CV “jak leci”.  

Miło byłoby wierzyć w Hipotezę 1 ale bądźmy realistami – dostajemy dużo CV, bo aplikującym nie chce się czytać ogłoszeń.  

Czemu to robią? Przecież to bez sensu! Wiadomka, że jak szukam SEOwca to nie zatrudnię pracownika BPO/SSC z działy Treasury, nie? 

No niby tak, ale przecież wszyscy wiemy, że HR też nie czyta CV. I może się uda? No i co ja będę teraz czytał ogłoszenie – zapoznam się z ofertą pracy jak oddzwonią. Czy ja mam czas czytać te wszystkie ogłoszenia, każde na  3000 znaków, w których i tak jest to samo blablabla o dynamicznym rozwoju? Cały dzień bym nad tym siedział, a mi za to nie płacą. A im płacą. To niech czytają CV i se sami wybiorą. 

Ilu kandydatów nie czyta ogłoszeń rekrutacyjnych? 

Badania Dovetail Recruitment opublikowane w 2014 roku mówią o 90%. Nasze wnioski nie są aż tak drastyczne. Na stanowisko Product Managera dostaliśmy około 40 CV, z czego około 25% pochodziło od osób, które nie miały doświadczenia ani kwalifikacji a ich CV wyglądało na wysłane przypadkowo.

Informacje z rynku są spójne z naszymi obserwacjami. W jednym z wywiadów dla PulsHR.pl Artur Dzięgielewski ze SmartLunch ¹ mówi o tym, że na 20 zgłoszeń niekiedy oczekiwania spełnia tylko jedno. 

Niedopasowane CV są tym częstsze im: 

• Firma jest większa i ma lepszy Employer Branding (chcę tam pracować, więc próbuję), 
• Stanowisko jest niższe (nic nie trzeba umieć, a kreatywny to jest każdy), 
• Zakres obowiązków bardziej ogólny i rozmyty (nie wiadomo czego chcą, to może zechcą mnie). 

Co zatem można z tym zrobić? Mamy dla Was trzy pomysły. Każdy doskonały, a ostatni najlepszy. 

1. Napisz ogłoszenie, które chce się czytać 

Wyobraź sobie, że bierzesz w księgarni do ręki książkę. Ma ciekawy tytuł, ładną okładkę, sięgasz więc na ostatnią stronę i czytasz: “Autor tej książki napisał już wiele bestsellerów. Pisze książki od 1999 roku i dynamicznie się rozwija. Obecnie mieszka w Warszawie z psem i dwoma kotami i interesuje się paralotniarstwem… czytasz dalej? No właśnie. Przelatujesz wzrokiem i szukasz jakiejś informacji o fabule i typie książki. 

Z ogłoszeniami rekrutacyjnymi jest podobnie. Wieje nudą, a  początek w ogóle nie odpowiada temu, co tak naprawdę interesuje kandydatów. 

Dla kandydatów (zwłaszcza obecnie) najważniejsze jest: 

• Co będą robić, 
• I za ile będą robić. 

Dopiero na kolejnych miejscach znajdują się takie kwestie jak: gdzie, dla kogo czy z kim. Przy czym to “z kim” dotyczy najczęściej szefa i zespołu, a nie firmy jako całości.  

Jeśli nie wierzycie, to poczytajcie sobie raporty tego, co jest najważniejsze dla kandydatów. Nie pozostawiają złudzeń. Dynamiczny rozwój nikogo nie interesuje, a mimo to, z uporem maniaka w ostatnim roku frazy tej w swoich ogłoszeniach rekrutacyjnych użyło kilkaset firm. Część z nich uważa, że dynamiczny rozwój firmy zachęca nawet pracowników zatrudnionych do kopania rowów.

W Heroify robimy testy, więc zadam pytanie:

Odpowiedź prawidłowa to: 

Z widełkami! 

A na pytanie, czy ważniejszy jest fun, czy długość odpowiada badanie “Nastroje kandydatów i pracowników na rynku pracy, maj 2022, przeprowadzone przez Praca.pl:

Idealna oferta pracy ma być krótka, ale i kompletna. Warto zadbać o to, by było w niej wystarczająco dużo informacji o:

• Stanowisku, 
• Obowiązkach, 
• Warunkach pracy (w tym wynagrodzeniu) i benefitach, 
• Zespole i bezpośrednim przełożonym.

A mało: 

• Lania wody
• Sucharów 

No chyba, że macie takie szczęście z nazwą jak ta firma (choć tu potrzeba było też grandes cochones, zwłaszcza odkąd wiemy, ze tylko 4% kandydatów docenia humor w ogłoszeniu o pracę). 

2. Odwróć kolejność – zacznij od tego, co oferujesz

Po pierwsze dlatego, że kandydatów bardziej interesuje to, co Ty im dajesz niż to, czego od nich wymagasz. A po drugie dlatego, że jeśli Twoje oczekiwania będą bliżej przycisku “Aplikuj” to są większe szanse, że wejdą w pole widzenia kandydata, którego może otrzeźwi to, że nie ma np. prawa jazdy, 3 lat doświadczenia w Javie czy certyfikatu Google Ads. 

Jeśli oczekiwania wobec kandydata są na początku, to pod koniec ogłoszenia, kandydat zdąży już o nich zapomnieć. 

3. Użyj hasła “blokującego” wysłanie CV

Pomysł nieco drastyczny, ale skuteczny. Przy wysyłce aplikacji prosimy o umieszczenie odpowiedniego hasła w tytule wiadomości. Wiadomość o haśle ukrywamy pod koniec ogłoszenia, co daje nam pewność, że kandydat doczytał do końca i to na tyle uważnie, że znalazł wskazówkę. 

Maile bez hasła w tytule ignorujemy lub wysyłamy mail z miłym podziękowaniem. Jeśli korzystasz z formularzy rekrutacyjnych możesz pójść o krok dalej i zablokować wysłanie aplikacji bez odpowiedniego hasła lub odesłać kandydatów do ogłoszenia (choć wielu się to  pewnie nie spodoba). 

Minus takiego rozwiązania jest taki, że możemy stracić naprawdę wartościowego kandydata, który tylko “przeleciał” ogłoszenie wzrokiem, ale faktycznie jego kompetencje odpowiadają naszym oczekiwaniom. Czy należy go skreślać, bo nie przeczytał uważnie ogłoszenia? Nie, bo kompetentnych osób może być niewiele, a osoba ta może nie inwestować energii bez potrzeby (jakby na to nie patrzeć, nadal wiele CV pozostaje bez odpowiedzi). 

Przy okazji – tu możecie przeczytać jak jedna z użytkowniczek LinkedIn trollowała rekruterów wykorzystując dokładnie tę samą metodę i prosząc ich, by wysyłali jej zdjęcie kaczki, jeśli chcą ją zaprosić do procesu. Ilu wysłało? 

4. Nie chciej CV! 

Nie, jeśli zrobisz to z głową 😎

Zamiast prosić kandydatów o wysyłkę CV, możesz od razu podać w ogłoszeniu link do testu wiedzy lub testu kompetencji kognitywnych Heroify. I zamiast otrzymywać masę CV. które trzeba przeglądnąć, poprosić o nie TYLKO te osoby, które osiągną określony pułap punktów, czyli na pewno coś wiedzą i nie są przypadkowymi neptykami. 

Mało tego! KAŻDY twój kandydat otrzyma merytoryczny feedback. Nawet ten pracownik korporacji, któremu się zamarzyło stanowisko SEOWca, bo je sobie pomylił z wypasem owiec w Bieszczadach. I żodyn się nie obrazi, że nie przeczytałeś jego CV, bo go przecież nawet nie wysyłał. 

Minusy? Nie ma!

Praca.pl ostatnio opublikowała badanie z którego wynika, że CV jest dla wielu kandydatów barierą w aplikowaniu. My ją usuwamy. I cyk – lubią to kandydaci i lubią rekruterzy. 

Rozumiemy to. W takiej sytuacji, jeśli mimo tego, że Twoje ogłoszenie rekrutacyjne jest dopieszczone a oferta przejrzysta, nadal dostajesz CV, z których nic nie wynika, jedynym rozwiązaniem, by zaoszczędzić mnóstwo czasu, nadal jest Heroify i nasze testy filtracyjne. Pozwolą one sprawdzić wiedzę kandydatów z wybranych obszarów i dadzą natychmiastowy feedback aplikującym. A ty będziesz mógł otworzyć CV jedynie od tych osób, które ”wiedzą, że gdzieś dzwoni”.