Nie wyobrażam sobie, żeby to robić ręcznie!

Czyli jak test kompetencyjny zastąpił analizę CV i co z tego wynikło. Case study Inovo VC.

Z naszego case study dowiesz się: 

• Jakie wyzwania napotkało Inovo podczas rekrutacji? 
• Dlaczego zdecydowali się na assessment online? 
• Jak praktycznie bezkosztowo powiększyli talent pool o pasywnych kandydatów? 
• Ile osób zaaplikowało i jak im poszło? 
• Jak potwierdzili to, że assessment był trafny i rzetelny? 
• Jakie korzyści przyniosło wykorzystanie testów kompetencyjnych 
• Co zrobiliby teraz inaczej?  

W lipcu 2022 Inovo VC, fundusz Venture Capital, inwestujący w startupy z CEE i mający w swoim portfolio takie firmy jak Booksy, Infermedica, Packhelp czy Tidio rozpoczął poszukiwania pracownika na stanowisko Investment Associate. Spodziewając się wysokiej liczby zgłoszeń, ale również chcąc dotrzeć do pasywnych kandydatów, a także osób, które pracują aktualnie dla konkurencji, Inovo VC zdecydowało się wykorzystać assessment Heroify. 

Efekty? 

• Proces rekrutacyjny skrócony o kilka miesięcy, 
• Kandydat, który okazał się czarnym koniem rekrutacji (i którego wyniki zapewniły mu błyskawiczne przejście do dalszych etapów),
• Organiczne zwiększenie bazy kandydatów dzięki opublikowaniu linku do testu w mediach społecznościowych, 
• Doskonały Candidate Experience, który pomoże w przyszłych rekrutacjach. 

Problem rekrutacyjny  

W rekrutacji Investment Associate Inovo przewidywało trzy główne trudności: 

1. Konieczność zrekrutowania osoby, która posiada bardzo wysoko rozwinięte  kompetencje analityczne

W tej roli bardzo mocno liczą się umiejętności analityczne, bo polega głównie na analizie, liczeniu i rozumieniu twardych danych dotyczących spółek. Investment Associate musi potrafić ocenić, czy dana spółka będzie performować. To praca polegająca na podejmowaniu decyzji na bazie danych, opiniowaniu, przewidywaniu trendów, wyciąganiu wniosków – wyjaśnia Monika Hryniewicz, odpowiadająca za rekrutację w Inovo. 

Zbadanie tych kompetencji w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jest trudne, o ile nie niemożliwe. 

Na rozmowie kwalifikacyjnej można sprawdzić to, czy ktoś orientuje się w branży i zna ekosystem startupów, ale dokładne zbadanie zdolności analitycznych wywiadem nie jest możliwe. W takich sytuacjach często stosuje się zadanie rekrutacyjne. 

Zamierzaliśmy wykorzystać zadanie rekrutacyjne do sprawdzenia kompetencji (i to zresztą zrobiliśmy), ale ta metoda weryfikacji ma dwie wady: jest czasochłonna zarówno dla kandydata, jak i dla managerów, którzy mają je oceniać. Dodatkowo wynik przychodzi z opóźnieniem, co wydłuża czas rekrutacji  – wyjaśnia Hryniewicz. 

Trudno oczekiwać od kandydatów, by chcieli rozwiązywać zadanie rekrutacyjne, jeśli nie spotkali się jeszcze z firmą i  nie zdążyli się przekonać, czy chcą w niej pracować, a co za tym idzie, nie wiedzą, czy inwestycja ich czasu w rozwiązywanie zadania ma jakikolwiek sens.

Nie warto zatem stosować zadania rekrutacyjnego na początku procesu, dla całej puli kandydatów. 

My spodziewaliśmy się zaś dość dużej liczby zgłoszeń, bo z jednej strony jesteśmy funduszem rozpoznawalnym na rynku, a z drugiej takie ogłoszenia jak nasze pojawiają się w otwartych rekrutacjach stosunkowo rzadko, zatem jeśli ktoś myśli o pracy w funduszu, to powinien się taką ofertą zainteresować. Potrzebowaliśmy rozwiązania, które pozwoli ocenić umiejętności analityczne w sposób szybki, trafny, ale też atrakcyjny dla kandydatów – dodaje ekspertka. 

2. Rekrutacja podczas wakacji

Monika opisuje: W okresie wakacyjnym odzew kandydatów jest mniejszy. W związku z tym, mimo że oferta była bardzo, bardzo atrakcyjna, istniała obawa, że część dobrych kandydatów nie dowie się o rekrutacji i nie zdecyduje na aplikowanie. Konieczne było zwiększenie talent poola i dotarcie do kandydatów pasywnych.  

3. Ryzyko przedłużającej się rekrutacji

Poprzednie rekrutacje w firmie trwały dość długo. Fundusz zdecydował się ułożyć proces nieco inaczej i skrócić go dzięki wykorzystaniu testu kompetencji, a tym samym zredukować czas oczekiwania na pracownika.

Rozwiązanie 

Inovo postanowiło wykorzystać w rekrutacji testy Heroify. Assessment składające się z trzech modułów kompetencyjnych opartych o pytania zamknięte. Dwa z nich badały umiejętności poznawcze: 

• Myślenie numeryczne – badający umiejętność przeprowadzania operacji na danych liczbowych. 
• Myślenie analityczne  – badający umiejętności dedukcji i indukcji, analizy sytuacji i wyciągania wniosków. 

Trzeci moduł  – VC Savviness – został przygotowany przez Inovo we współpracy z Heroify i badał znajomość kluczowych reguł i metryk świata VC oraz ogólne zorientowanie w branży i ekosystemie startupów. 

Sugerowany czas rozwiązywania testu wynosił 25 minut, a kandydaci mogli rozwiązać go w dowolnie wybranym przez siebie czasie.  

Test wysyłany był wszystkim osobom, które aplikowały na ogłoszenie. Link do niego umieszczono również w kanałach social media, zachęcając tym samym wszystkie osoby pracujące w venture capital lub aspirujące do pracy w tej branży do sprawdzenia swoich umiejętności. Wyzwanie przyciągnęło sporą liczbę kandydatów. I nie tylko ich…

Przynętą były nasze własne wyniki. Zgodnie z zasadą “zatrudniaj ludzi lepszych od siebie” i “data beats opinion” chcieliśmy znaleźć osobę, która wniesie do nas dodatkową wartość. Dlatego najpierw sami zmierzyliśmy się z testem. Z jednej strony chcieliśmy się sprawdzić, z drugiej pomogło nam to ustalić wysokość progu poniżej którego, rezygnowaliśmy  z zapraszania kandydatów do dalszych etapów rekrutacji.  

Fundusz komunikując własne wyniki, celowo zachęcał osoby z branży do tego, by spróbowały się z nimi zmierzyć.

Nasza branża jest bardzo konkurencyjna, a my mamy silną pozycję ekspercką – podkreśla Michał  Rokosz, który był pomysłodawcą wyzwania. To sprawiło, że w teście wzięły udział osoby o dużych umiejętnościach – top performerzy zajmujący stanowiska managerskie, seniorskie, dyrektorskie, prezesi spółek. Oczywiście nie wszyscy byli zainteresowani dołączeniem do Inovo, ale mogę zdradzić, że dzięki wyzwaniu udało się nawiązać lub rozwinąć wiele ciekawych kontaktów.

Każda osoba, która uzyskała wynik na poziomie minimum 70%, otrzymała zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Osoby, które uzyskały wynik powyżej 85%, wchodziły na tzw. fast track, czyli przyspieszony proces z pominięciem niektórych elementów procesu. 

Najlepszych kandydatów zaproszono później do rozwiązania zadania rekrutacyjnego, które polegało na analizie istniejącej spółki na bazie realnych danych i sprawdzało kompetencje analityczne w praktyce. 

To, co nam ostatecznie potwierdziło to, że badanie Heroify było trafne, to właśnie to zadanie. Osoby, które miały wysokie wyniki w teście, poradziły sobie z zadaniem najlepiej. Te, które uzyskały wynik w okolicach 70-75%, niekiedy nie radziły sobie z zadaniem wystarczająco dobrze. Zauważyliśmy silną, pozytywną korelację, między wynikiem ogólnym assessmentu Heroify, a poprawną realizacją zadania rekrutacyjnego – wyjaśnia Hryniewicz. 

Efekty rekrutacji z wykorzystaniem assessmentu umiejętności analitycznych online 

Do firmy aplikowało 200 osób. 191 przystąpiło do testu, a 167 osób go ukończyło.

Test skutecznie odsiał kandydatów przypadkowych, niezmotywowanych oraz tych o niższych kompetencjach, którzy nie kończyli rozpoczętego testu. 

Średni wynik całego assessmentu wyniósł 61%. 70 osób nie uzyskało wymaganego progu 70% i dla nich rekrutacja zakończyła się automatycznie. 15 osób uzyskało wynik powyżej 85% co zapewniło im wejście na fast track. 

Jak wykorzystanie assessmentu online przełożyło się na efekty biznesowe? 

• Mocne skrócenie time-to-hire, 
• Redukcja obciążenia pracą rekruterki, która nie musiała analizować prawie 200 CV i mogła skupić się na rzeczywiście najlepszych kandydatach. 
• Dotarcie do nowej puli kandydatów dzięki wyzwaniu Inovo.
• Bardzo dobry candidate experience dzięki ciekawym pytaniom oraz automatycznej informacji zwrotnej do kandydatów, 
• Rzetelna i trafna diagnoza oczekiwanych umiejętności analitycznych i numerycznych oraz wiedzy dotyczącej VC która pozwoliła na pozyskanie doskonałego pracownika. 

Rekrutacja bez uprzedzeń i błędów 

De facto każda analiza CV jest zawsze obarczona pewnym ryzykiem stronniczości. O tym, czy zwrócimy uwagę na daną osobę, może zadecydować nawet taki drobiazg jak wybrana czcionka. Poza tym nie każdy umie dobrze przygotować CV. 

My nie oczekujemy od Investment Associate, że będzie umieć pięknie pisać czy graficznie przygotuje doskonałe CV,  tylko tego, że będzie potrafił liczyć i analizować dane! I to udało się nam zbadać  – mówi Monika Hryniewicz. Kandydat, który pozytywnie przeszedł cały proces rekrutacyjny, uzyskał doskonały wynik badania kompetencji. 

To ważna lekcja rekrutacji, bo niekiedy doświadczenie zawodowe niektórych kandydatów nie było duże, a jednak doskonale radzili sobie z testem oraz zadaniem rekrutacyjnym.  Wykorzystanie testów kompetencji pokazało nam, jak mocno mogą różnić się rzeczywiste umiejętności od tego, co kandydaci przedstawiają w CV – w tym wypadku na plus! 

Jak rekrutować wykorzystując assessment kompetencji online – porady od Inovo: 

• Dobrą praktyką jest informowanie kandydatów o kolejnych krokach. My zapraszając ich do testu, informowaliśmy o tym, że odezwiemy się do kandydatów, którzy przekroczą próg 70%, wszyscy z wynikiem poniżej od razu wiedzieli, dlaczego odpadli z rekrutacji. Z perspektywy czasu myślę, że mogliśmy ustalić próg jeszcze wyżej, np. na 85%, bo liczba doskonałych kandydatów nas zaskoczyła. 

• Jeśli twoim problemem jest brak jakościowych kandydatów, warto wykorzystać test do ich pozyskania. Wystarczy umieścić link to testu na Facebooku i Linkedin. Pozwoliło nam to dotrzeć do wielu interesujących kandydatów spoza sieci naszych kontaktów.