5 nieoczywistych wniosków z testów wiedzy w rekrutacji

Czy wiesz, że poza ustaleniem tego, co kandydat umie, testy wiedzy mogą również sprawdzić, czy jest zmotywowany do pracy, ma tendencje do ściemniania, a nawet to, czy będzie szybko pracował? Odkryj drugie dno testów wiedzy, stosowanych w procesach rekrutacyjnych.

Testy wiedzy są stosowane w rekrutacji przede wszystkim do tego, żeby:

• Wybrać grupę najlepszych pod względem poziomu wiedzy zawodowej kandydatów, którzy przejdą do kolejnego etapu
• Ustalić poziom wiedzy u konkretnej jednostki
• Porównać kilku kandydatów między sobą.

Podstawowym celem takich testów jest analiza poziomu wiedzy. Ale to nie wszystko! Są one w stanie sprawdzić, nieco pośrednio, również kilka innych parametrów.

Do niedawna standardowym pytaniem na rekrutacji było “co Pan wie o naszej firmie”. Większość kandydatów błędnie interpretowała je jako wyraz wielkiego ego prezesa lub rekrutera, który pragnie, by mu sadzić głodne kawałki o tym, jaka to jego firma jest wspaniała i najlepsza. Niewielu kandydatów rozumiało cel tego pytania, ale i tak zbiorowe narzekanie w social mediach na to pytanie i rynek pracownika sprawiły, że wielu rekruterów zrezygnowało z jego zadawania. W efekcie zbadanie tego, czy kandydat ma, choć minimum motywacji do pracy w tej firmie, stało się jeszcze trudniejsze.

Testy rekrutacyjne (i to każdego rodzaju) to sposób na zbadanie tego, czy kandydat faktycznie poważnie podchodzi do procesu rekrutacji i zechce poświęcić chwilę swojego czasu na to, by wypełnić kwestionariusz.

Kandydaci kłamią w CV. Nie ma co do tego wątpliwości. Badania mówią, że dotyczy to 78% procent CV. Najczęściej zaś kłamią na temat … posiadanych umiejętności. Z analiz przeprowadzonych przez firmę Checkster (która zajmuje się badaniem referencji kandydatów do pracy) wynika, że aż w 60% CV znajdują się informacje o opanowaniu narzędzi lub umiejętności, z którymi kandydat prawie nie miał styczności^[1].

W szerszej perspektywie taka osoba będzie ryzykowna. Powie, że zrobiła zadanie, mimo że się za nie zabrała. Może udawać chorą z równą swadą, jak w CV udaje, że pracowała w firmie X itd.

Wprawdzie według psychologów kłamstwo jest częścią natury ludzkiej i kłamiemy w zasadzie wszyscy i to już od najmłodszych lat^[2], ale niektórzy robią to częściej i na większą skalę. Badania naukowe łączą z kłamaniem niektóre cechy osobowości. Okazuje się, że częściej kłamią osoby makiaweliczne i manipulacyjne, a także ekstrawertywne i mniej odpowiedzialne.

Lepiej zatem wiedzieć, który z naszych kandydatów był szczery, który tylko nieco nagiął rzeczywistość, a który kłamie jak z nut.

Psss.. jeśli wydaje Ci się, że świetnie wykrywasz kłamstwo, analizując mowę ciała lub sposób wypowiedzi to musimy Cię zmartwić. Żadne badania nie wykazały tego, że jesteśmy w stanie dobrze szacować kłamstwo. Nawet profesjonaliści (psychiatrzy, celnicy, nauczyciele) wykrywają je w około połowie przypadków^[3]. Równie dobrze można rzucać monetą. Lepiej zrób test wiedzy 😉

Merle W Tate^[4], prowadząc w połowie XX wieku badania nad wpływem czasu na dokładność wykonywania zadań i wpływie różnych zmiennych na czas odpowiedzi na pytania testowe, dokonał ciekawego odkrycia.

Uznał on, że najwyraźniej tempo pracy jest czymś nie w pełni zależnym od tego, jakiego rodzaju zadanie wykonujemy. Po prostu albo jesteśmy szybcy, albo nie.

Większość pracodawców życzyłaby sobie raczej energicznego i w miarę szybkiego pracownika niż osoby, która wszystko robi w żółwim tempie.

Sytuacja testowa to możliwość porównania nie tylko tego jak na poszczególne pytania odpowiedzieli kandydaci, ale również tego, jak szybko uporali się z testem. Z dwojga osób, które mają podobny wynik, ale duże różnice w czasie rozwiązywania testu lepiej wybrać tą, która może okazać się szybsza również w ramach innych, codziennych zadań.

Z dużą pewnością można założyć, że 99% kandydatów zapytanych na rozmowie o to, czy chcą się rozwijać, skwapliwie pokiwa głową. W XXI wieku rozwój jest ważny, modny i sexi. Z warsztatów można zrobić fotkę na Insta, pochwalić się nowym certyfikatem na LinkedIn, nowe doświadczenie można wpisać w CV i dostać lepszą pracę.

Ale…większość osób, które miały okazję rekrutować innych do pracy i zarządzać podwładnymi zauważają, że ludzie dzielą się na dwie kategorie:

• tych, którzy faktycznie chcą się czegoś uczyć
• i tych, którzy mają to gdzieś (choć certyfikat by się przydał 🤑).

Sprawdzenie podczas rozmowy, do której kategorii należy kandydat, jest dość trudne. Można pytać:

• o plany rozwojowe (konkrety),
• o to, co w kierunku samorozwoju zrobił kandydat w zeszłym roku,
• wreszcie o to, czy byłby skłonny zainwestować własny (a nie pracodawcy) czas w rozwój.

Jeszcze lepszą metodą jest sprawdzenie, czy kandydat po wykonaniu testu wiedzy był na tyle zainspirowany i ciekawy, że zastanowił się nad tym, co umie a z którymi pytaniami nie potrafił sobie poradzić. I czy wykonał jakąkolwiek pracę, by swoją wiedzę poszerzyć?

Jeśli kandydat zrobił test, a po kilku dniach od jego rozwiązania nie pamięta ani tego czy mu dobrze poszło, ani tego, jakiego rodzaju pytania sprawiały mu trudność, to możliwe, że jego umiejętności (i chęci) uczenia się, są raczej marne.

I jeśli liczysz, że będzie to pracownik samodzielnie i dynamicznie zdobywający nową wiedzę to możesz się przeliczyć.

Last but not least, czyli wisienka na torcie w postaci wiedzy. Testy wiedzy powiedzą Ci:

• W których obszarach kompetencji kandydat jest mocny,
• Które trzeba dopracować,
• Gdzie może mieć artefakty wiedzowe, które będzie trzeba skorygować.

Serdecznie zachęcamy do tego, by aktywnie korzystać z wyników testu wiedzy – dopytać kandydata dlaczego wybrał taką odpowiedź, poszerzyć ją, zadać pytania o alternatywne sytuacje.